威廉姆森：“无形之手”引向诺奖（图）(3)

　　对话威廉姆森

　　文汇报：“有限理性”和“投机”，是您交易成本经济学理论中的两个关键词。在您的一些核心概念提出几十年之后，尤其是经历了这次的全球金融危机，您的一些基本观念是否有所改变？随着时代的发展，人类的投机天性是否更加严重了？

　　威廉姆森：在经历那么长的历史过程后，人们的投机行为是否比以前更严重，对此我并不能确定。但是关于人类行为，“有限理性”概念应该已经确切描述了这样一种情况，这就是，人们有理性的愿望，但是资源有限，为此，人们就需要处理不完全的信息。当然，机会主义并不一定会持续不断地出现。

　　以合同为例。如果合同是由两个不同组织之间签订的，双方有不同的目标，两者的目标在一定程度上可能就会有一些冲突。可以想象，一旦有合适的机会，人们总是会让事情朝着对自己有利的一面发展的。这听起来让人有点泄气，但也不是完全没有办法来对付。如果你能够及早发现，就能意识到这个问题，意识到极有可能出现对你不利的结果并可能让你遭受损失，意识到事情可能和你一开始的既定目标相悖。在此，需要强调的不是个人的收益，而应该是双方的收益。这是基本要求，但是可能并没有引起人们的足够重视。对于经济学来说，双方都得益才会带来人们的自愿交换。如果价格合适，交易的双方就会达成交易，并由此简化交易。当人们意识到大家都可以从交易中获益，就不会有担心了。比如，我有专业的知识，你有一些特殊需求，我可以满足你的特殊需求，我们就可以达成协议，将我的知识用来满足你的需求，这样，双方都会变得更好。

　　当然，也存在风险，从而可能导致交易不成功。我们喜欢做也经常在做的事情就是，我们做出了可信的承诺，这种承诺可以将一种本来并不存在的信心注入到交易中去。这样一来，人们对双方的收益有了更好的理解，也就会倾向于调整自己来应对风险。如果你把有限理性、机会主义和可信的承诺结合在一起，就是个好的契约结果，有助于实现你的预期收益。我们说，机会主义并不是一个正面的字眼，但是它可以给你个提醒，帮助你意识到问题所在，让你及时防范负面的结果。

　　文汇报：企业的薪酬计划备受全社会的关注。企业经营者因为过多的经营自主权，会不会倾向于自抬身价？比如，许多企业对高级管理者设定了“金伞”(GOLDEN PARACHUTES)计划，却对普通员工的收入很不重视。另一方面，为什么我们已经支付了这些华尔街高官相当的高薪，仍旧没有办法防止他们犯错？

　　威廉姆森：我们要看清楚高薪存在的大背景。如果我是基金经理，非常有才华，也有个非常好的团队，即使我们和其他任何金融组织没有紧密联系，他们也没有为我们提供必要的基础支持，但是整个行业都会知道，我有在金融咨询机构里做经理的才能。棘手的问题是，如果我所服务的公司拒绝将基金管理所得收益的一部分，比如说50%付给我，那么，我就可以带走整个团队去自己创业。那样一来，我就可以拿到收益的80%，把另外20%分给下属。运行这样一个公司是可行的。行业内会出现接二连三的竞争，如果我真有才华，并且有好的声誉，就可以取信未来和我签合同的人。

　　所以，金融业会更多地倚重那些高级管理人的表现，到年底的时候如果赚了很多钱，实现了合同所约定的要求，他们就会分钱。而那些首席执行官呢？很多人认为，他们似乎并没有创造财富，他们只是管理着公司，并没有资格拿那么多奖金。我并不同意这种说法。当然，还是有一些改革的余地，比如，那些首席执行官应该说明，你的贡献到底在哪里，你为什么可以拿那么多高薪；并不能以为下属拿了高薪，CEO的薪水就一定要翻几倍。

　　给这些企业经理人以高薪，还有一个可能的原因就是，高薪可以把这部分人约束在公司里，防止他们出去自己开公司。如果公司放任这些人自己创业，同行业里就会出现越来越多的竞争对手，从而把原来的行业高薪摊薄。把竞争对手束缚在公司里，是高薪存在的重要原因。记者 田晓玲