华为接班事件引发思考：创业者代际传承困局(2)

　　尽管成功的例子数不胜数，但全世界的中小型企业主都更放心将家业传给后代。其中一个重要的事实就是，当前，职业经理人市场制度不完备，职业经理人在职业操守方面仍然存在许多瑕疵，因此，民营企业家们对企业经营权力的外放非常谨慎。

　　然而，选“亲”不选“贤”的做法也存在诸多问题。一方面一些子女并无心思去做接班人；另一方面，子女作为接班人的能力令人担忧。企业家们担忧民企二代成为“贾宝玉”，让自己亲手创立的基业像大观园那样衰落，最后弄得支离破碎，以及在制度方面，家族企业往往是最脆弱的，亲人朋友破坏企业制度的行为屡见不鲜，一些功臣老将也居功自傲，制度对于这些人来说，很难约束等等。

　　据美国一所家族企业学院的研究表明，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%的家族企业在第四代及以后还在经营。

　　由制度去选择“接班人”

　　也许大家对轰动一时的关于万科接班人的讨论还未淡忘。

　　最终，王石的接班人是他的集团总经理郁亮，而非自己的子女。据了解，王石共有姐妹8个，但万科无一个王石的血亲。有报道称，牛根生曾专门请王石去内蒙古请教接班人的问题，王石却对老牛说，“我不培养接班人，我只建立制度、培育团队。这个团队中谁来当班长应该由制度去选择。”

　　王石认为，企业的传承是靠文化不是靠血缘，第一代老板的机遇来自于五湖四海，时值第二代，已经是全球化、国际化的选择平台。在王石看来，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。中国人充满了企业家的冒险、创新意识，因此，不需要担心缺少企业家，中国要担心的是缺乏具有足够良好职业道德和职业行为的职业经理人。

　　王石的选择得到了业界大多数人的认可，而与其有着同样选择的还有联想集团。据业内人士分析，柳传志的接班人早就不局限在杨元庆和郭为二人，联想通过机制的建立，已经储备了一批后备军。

　　在柳传志看来，要把联想做成一个没有家族的家族企业。家族的存在会妨碍有能力人的发展，会任人唯亲。他要通过股权激励和文化传承的方式来产生企业的真正主人，让联想的文化观念和管理基础能够承接下去。

　　此类例子举不胜举，如美的集团。美的集团董事长何享健曾经花了8年时间都在思考接班人的问题。虽然他也曾一度在美的“体外”精心培养儿子何剑锋作为企业的接班人，但最终何享健还是把企业的权杖给了职业经理人方洪波。何享健之所以这么做，缘于美的长期建设的企业所有权、经营权、监督权三权分立的公司化治理日渐成熟，形成了职业化管理的基本模式，最终促成了何享健大胆放权。

　　上市或是保稳的最佳方式

　　尽管华为一再声明否认华为“接班人”的传闻，但业内认为华为的“接班人”问题和任正非退休之后公司治理结构是华为迟早要面对的问题。而如何建立完善的制度和改变公司的治理结构，业内人士认为，对华为而言，或许上市是最好的选择。

　　网上有这样一段话：“尹明善最近就像消失了一样”。他的朋友说：“以前给老尹打电话或发短信，他总是能回。可现在，短信过去如石沉大海。”对于尹明善的突然“消失”，有知情人士透露，实际上“尹大叔”正在为力帆上市而全身心的投入精力呢。

　　其实，力帆完成整体上市，是年已72岁的尹明善最大的心愿。而另外更重要更深层次的原因则是，他希望通过将公司的公众化，彻底解决力帆家族式企业的公司治理结构。

　　尹明善曾公开表示过：“我坚持家族式企业，上市会对家族化的管理有一些约束，上市是为了融资来补汽车的资金链，那只是一个方面的考虑。上市可以实现的是制度化和国际化的跃进，这方面的意义没有人意识到。如果单是资金的问题，我没有必要一定上市。”

　　对此，业内人士也指出，走入资本市场，向外界公开自己的管理机构，利用资本市场在企业管理和公司治理方面的优势，是一些民营企业最好的选择。

　　这种做法在国外也受到了许多家族企业的青睐。有业内专家表示，国外有很多家百年的老家族企业，但在百年之后，他们还是选择进入资本市场，开始利用资本市场环境下的现代企业制度管理企业，保证企业的决策正确和稳定发展。

　　而对于华为来说，在业内人士看来，上市将是华为的最佳选择。至于最终华为会选择何种方式来应对这一标杆民营企业所面对的“代际传承”问题，只有拭目以待了。 记者 童芬芬