国务院常务会议2日决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。( 9月3日《西安晚报》)

　　所谓“绩效工资”，通俗地讲，即是一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式——工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，其好处和必要性应该说是显而易见的。就个人来说，这有利于充分体现自身的劳动价值和工作技能、实现多劳多得，而对单位来说，这也是有助于调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。

　　不过，具体到事业单位，要使绩效工资的上述好处和价值真正发挥，恐怕还有需要进一步斟酌之处——比如说，事业单位的“绩效”究竟是什么，如何厘清和界定好这种“绩效”？

　　众所周知，在我国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，两者的最根本不同正在于，前者是以服务“社会公益”为基本目的的“非营利”公益组织，这正如古人所说的：“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则是以私益为基本目的和首要出发点的，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。

　　基于这种根本不同，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准，显然也是截然不同的。对于企业来说，其绩效的具体内涵和判定标准，即以企业利润为核心，利润高、赚钱多，便是最大的绩效。而对于事业单位，如何定义和评价绩效，显然无法如此简单、直接——一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”，还必须同时依循各自具体行业的内在要求、凸显其独特的公益价值，以两个最大的事业行业——医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。

　　不得不说，目前我们的许多事业单位，在这两个方面都做得相当成问题——事业“绩效”应有的内涵和标准，均被严重异化、扭曲。还以医疗和教育为例，一个时期以来，产业化、逐利化均成为它们共同的特征、趋势，在追逐自身部门利益以及利益最大化的“绩效”的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行，天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。

　　就此而言，时下我国的部分事业单位，其实并不是不重视绩效——比如“大处方”的绩效、升学率的绩效，并以这些绩效来考核员工，问题只是，此绩效非彼绩效。显然，以这种扭曲异化的绩效，来作为事业单位实行绩效工资的依据，如以处方的大小来判定医生的工作绩效，以升学率的高低来评价教师的工作绩效，所能“激励”出来的事业单位本身的绩效，必然与事业内在的本性南辕北辙、格格不入。

　　所以，事业单位全面实行绩效工资，不能不首先从厘清什么是事业绩效开始，而要保证这种厘清，新医改、新教改等新一轮事业单位体制改革的全面深入、落实到位，正是根本的制度基础和前提。 (作者：张贵峰 媒体评论员)