法官：不应提起行政诉讼

　　法院经审查认为，刘丰等人认为用人单位应付而不付加班费，与被诉的具体行政行为不存在因果关系，因此，起诉人不具备行政诉讼的主体资格，裁定对刘丰的起诉不予受理。

　　审查此案的王法官说，最高人民法院《关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第十二条规定：“与具体行政行为有法律上利害关系的公民、法人或者其他组织对该行为不服的，可以依法提起行政诉讼”。劳动部门的不定时工时制行政许可，并不会对劳动者的人身权以及劳动关系本身产生实际影响。劳动关系其根本仍然是基于劳动合同建立起来的一种特殊的合同关系，劳动者与用人单位的加班费纠纷，双方的关系是一种债权关系。因为债权上的利害关系具有变动性和不特定性，债权上的利害关系人不具有行政诉讼主体资格。

　　律师：合同约定效力优先

　　浙江众信律师事务所的赵宏军律师认为，不定时工时制行政许可行为，是否能够当然地变更劳动合同中工时制的约定，是决定刘丰等人能否起诉的关键。行政许可，是指行政机关根据公民、法人或者其他组织的申请，经依法审查，准予其从事特定活动的行为，是一种授益性行政行为。按照行政法理论，只有负担行政行为才具有执行力，授益行政行为不具有执行力。《劳动合同法》关于不定时工时制行政许可的目的，在于限制用人单位自行规定或变相强制地约定不定时工时制，但不定时工时制的行政许可行为，并不能当然地改变合同关于工时制的约定。

　　《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具有的条款，其中一条就是“工作时间与休息休假”，劳动者与用人单位可以在平等自愿、协商一致的原则下对工作时间与休息休假进行约定。劳动部门的不定时工时制行政许可行为，其“授益”的范围只是为用人单位与劳动者对特殊岗位进行“不定时工时制”协商提供了条件。

　　如果不定时工时制许可在前，而劳动关系成立在后，按照《劳动合同法》第8条关于用人单位“告知义务”的规定，用人单位应当就该岗位实行的是不定时工时制的情况进行告知并与劳动者协商，否则，有可能被视为欺诈而导致劳动合同无效。

　　如果劳动关系成立在前，并且约定为标准工时制或者约定不明确，而后劳动部门许可该岗位为不定时工时制，用人单位要改变标准工时制为不定时工时制，属于劳动合同的变更，按照《劳动合同法》规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，在双方协商一致的情况下进行书面形式的变更。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同。(郭敬波 许国君)