“急救药”还是“常备药”

　　随着经济形势的逐渐好转，越来越多的人看到，国际金融危机只不过是激化2009年劳资矛盾的一根导火索，长期积累的结构性深层次矛盾和问题才是根源所在。多位受访专家提醒，为了中国社会更加长远的和谐、稳定和发展，在国际金融危机余威未散之时，我们需要拨开危机的烟幕，抓住这个重新审视劳资格局，消除劳资矛盾隐患，调整劳工政策的机会。

　　“今年劳资矛盾突出的另一个原因是，劳动新法实行和金融危机‘两碰头’”，中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健今年一共参加了5个以“金融危机条件下劳动关系处理”为主题的研讨会。他告诉本刊记者，“一年下来的体会是，我们应该重新考虑经济增长和经济增速下行期间劳动关系的运行模式和治理模式。”

　　乔健所说的劳动新法，是指《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》。“尤其是《劳动合同法》，在2008年施行之初遇到的主要是来自某些经济学家和雇主的阻力。而金融危机以来，更遇到了‘三保政策’和一些地方政府执行力的压力。”

　　“在一些地方，金融危机成了不严格执行《劳动合同法》的借口。特别是一些中小企业对《劳动合同法》的执行抱着等等拖拖的态度。中央管得严，一些地方就对那些违规违法的企业敲打敲打，不严则对损害劳动者权益的现象听之任之”，张建国说。

　　在长三角和珠三角的个别省份，甚至出台了“应对”《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的地方性政策，“这让两个法在个别地方的执行陷入了瘫痪”，乔健指出。

　　“确有一些企业以金融危机为借口，随意裁人、不签劳动合同。这其中不排除一些地方对劳动新法的尺度把握不好，但也有原来就对新法抱有抵触态度，此次趁机将其否定的情况”，苏海南说，“非常时期有非常办法，死抠法条的思路显然不合时宜，但这并不意味着软化或搁置劳动新法。基于正确处理好劳动者短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的关系，协调好劳资关系，维护劳动新法的尊严，是制定和实施法规政策的前提和出发点。”

　　中国在非常时期采用的非常办法，已为公众所熟知。去年11月17日，人力资源和社会保障部宣布近期暂缓调整企业最低工资标准；12月，人力资源和社会保障部等三部门联合发出通知，明确提出“五缓四减三补贴两协商”。实践中一些地区还创造了“三弹”制度等。所谓“三弹”，即弹性用工、弹性工时、弹性工资，也为政府主管部门所认可。

　　“这是经济增速下行期的短期应对之举，但在经济回暖时应及时调整，比如缴费比例如何计算等要有中长期的考虑”，乔健说。

　　“金融危机给了我们一次重新审视我国劳工政策的机会”，苏海南说，“我们应该用两种手段来应对经济增长的周期性变化和行业、企业的差异性。”

　　首先，经济回暖后，可以考虑适时适度地调整最低工资标准。如北京市已经在着手制定相关政策。

　　其次，健全劳工政策、使用多种手段。“形势好转后，‘五缓四减三补贴两协商’以及‘三弹制度’的对象和适用范围，需要相应调整和变化”，苏海南说。

　　具体来说，这类非常措施应缩小范围、改变对象。通过一定的程序和劳资协商，在一些仍然面临经营困难的企业中继续实行，其前提是不得裁员和保障劳动者基本劳动权益。其他经营状况好转的企业则停止执行，其中，对缓减的社会保险费要有补缴的办法。

　　苏海南打了一个比方，“在经济全球化背景下，经济危机或企业经营困难就好比流行性感冒一样，是时有发生的。因此，要常备感冒药以应急。此次行之有效的应急药，不能完全抛弃掉，应作为常备药，谁病谁用”。

　　“金融危机令国内企业发生了一定程度的分化，我们需要分清‘病人’、‘体弱者’与‘壮汉’，分别采取有针对性的措施，从而使相关的法律政策和劳动标准的制定和实施，更加切合我国的劳资关系实际”，苏海南强调道。

　　有效开启劳资谈判之门

　　在劳动力市场长期“供大于求”的情况下，怎样实现劳资集体谈判、平等协商？受访专家认为，尽管有众所周知的难度，但这却是在社会主义中国，扭转“强资本、弱劳工”不正常态势的根本出路。而各级党政部门对待劳工政策的态度非常关键。

　　“宏观上看，协调劳动关系三方机制，还有较大的作用空间”，乔健认为。

　　1990年，我国政府批准了国际劳工组织《三方协商促进履行国际劳工标准公约》(第144号公约)，表明我们承诺实施三方协调机制的义务。2001年，国家协调劳动关系三方会议正式成立。到2008年9月，全国各级地方及产业工会参与建立的劳动关系三方协调机制1.2万个。

　　“国际劳工组织规定‘三方机制’具有三项基本功能——信息交换、协商、谈判。我们现在只做到了一半而已，高级别的协商和谈判功能还没有发挥”，乔健对本刊记者说，“我们希望三方机制不仅是一年开几次联系会议，而是要让三方机制有实体、有编制，发挥常设性作用。比如可以考虑推动最低工资标准由三方机制谈判共决。”

　　为应对国际金融危机给我国带来的严重影响，2009年1月23日，国家三方联合下发了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，2月27日，全总与工商联联合下发了《关于推动非公有制企业与职工同舟共济、共谋发展工作的通知》。即将举行的国家三方会议第14次会议，是否能在推动劳资谈判方面取得突破，尚待观察。

　　从中观和微观层面来说，推动劳资自主博弈、平等协商、集体谈判，越来越显示出其价值。“这是解决中国劳资矛盾的根本途径”，张建国说。

　　“中国经济发展存在差异性，在地缘、行业、所有制差异性较大的背景下，由政府出台劳动法规来规制劳资矛盾的作用正在下降，此时政府应该鼓励劳资双方通过自主博弈来缓和劳资矛盾”，乔健认为。

　　“在一些劳资群体性事件中，政府部门花了很大力气，还是找不到策划者。要把劳资矛盾化解和控制在源头，先得找到对话和谈判的人。这无疑需要一个体制内的平台和渠道”，单光鼐说。

　　“签订集体合同、推动工资集体协商制度，就相当于在劳资之间搭建了一个体制内的博弈平台；如果没有这个平台，博弈则会以法律框架外的罢工、堵路等形式出现”，张建国说。

　　根据全总2008年统计，各地共计签订集体合同已经覆盖了190多万家企业，覆盖企业职工将近1.5亿，占建会企业职工人数的89%。作为集体合同制度中的核心内容，近年来，工资集体协商制度的推进速度也明显加快。但过程中也遭遇到了很大的阻力。由于雇主和企业的非正常强势，职工和企业工会往往处于谈判的弱势。特别是一些中小型企业工会在平等协商中“不敢谈”、“不会谈”，企业方“不愿谈”的现象非常突出。

　　为了破解这一困局，今年7月9日，全总制定了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。即在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同。力图直接从行业工会入手，实质性推动集体协商制度。

　　2007年，温家宝总理曾批示过浙江温岭新河镇羊毛衫行业集体协商制度“可以总结推广”。在那里6年来，行业职工工资年增幅在5%～12%，劳资纠纷减少了70%。

　　今年9月，当本刊记者见到新河镇羊毛衫行业工会主席陈福清时，这位59岁“聘用人员”身份的老工会主席，拿着7年的7张工价表对记者说：“最大的体会，行业集体协商结束了工资由老板一人说了算的历史，从此无论是本地人还是外地打工者，都可以安安心心地做工，明明白白地拿钱了。”

　　“赋予工会更多的资源和手段，推动工会更加独立于企业、工会干部更加独立于雇主，是缓和劳资矛盾的必要之举”，乔健说。

　　“矛盾多发并不可怕，关键是我们要有科学合理的应对之策”，在全总主抓集体合同工作的张建国说，“缓解劳资矛盾，根本的还是要把劳资双方集体谈判制度建立起来，让劳资矛盾处于自我调整、可调可控状态。从这个意义上说，集体谈判是化解矛盾，发展和谐劳动关系的必由之路。”□