文化事业单位转企改制后的内部嬗变

　　文化事业单位完成转企改制后，面临一系列新环境、新情况。适应并利用新环境中的有利因素，摆脱旧体制下背负的沉疴，使转身为企业的事业单位尽快步入经营、发展的正轨，是当前亟需解决的问题，也是衡量此次转企改制是否成功的重要标志。

　　更快融入市场环境

　　市场环境是企业生存最重要的外部条件，通指买卖关系，既包括企业采购物品和服务所形成的购买关系，也包括企业对外销售产品、提供服务所形成的售卖关系。改制转变了事业单位的法人性质，对待市场的态度也必须变，过去有上级托底，自己不必“锱铢必较”；现在企业无论买卖，都需要算账，讲条件：买东西不仅要求价廉物美，还要考虑节省资金成本，便于维修；卖产品更加注重客户信誉，十分小心商业陷阱，特别关注货款回笼。由于事业单位自身性质变了，原有的买卖关系也需要重新构造，对既有的客户关系仔细排查，更加注意运用市场规则、法律手段保护自己的权益。意识到这些变化，让我们更充分、更快地融入市场环境中，不再指望上级来保护我们，这是真正走向市场的第一步。

　　应对行业环境变化

　　行业环境是指经营性文化单位同行之间的关系，既有中央部委文化事业单位的同行，也有地方事业单位，还有海外文化团体。转企改制之后，行业环境发生巨大变化，失去了上级保护的事业单位，必须以一个真正的市场竞争者的身份，与其他所有同行竞争。能否在竞争中生存下来全看企业领导人的本事。对于习惯了以往上级庇护下作息规律的领导，现在的行业环境突然变得异常残酷：品牌很重要，不再是可有可无的东西；专业人才很重要，举凡选题策划、艺术水准、市场推广、渠道控制，都需要干才引领；资金很重要，笼人才、打市场、推品牌没有钱就办不成事。这么多的头绪需要梳理，这么些个资源需要占有，检查一下，自己手上都有什么？如果没有，从哪儿去找？代价是什么？清醒地认识行业环境的险恶，竞争对手的强悍，及早地评估自己的实力，创造更广阔的生存、发展空间，这是应对变化的正确做法。

　　监管环境进一步宽松

　　事业单位转企改制后，监管环境较之以前大为宽松，一方面为企业注入了活力，企业的可用资源大大增加，另一方面，单位领导的政治责任也加重了。如何既用好资源，提升企业的竞争力和扩张力，又自觉遵守政治纪律，不突破监管底线？这是所有转企改制后的事业单位都要面对的问题。思想僵化、墨守成规、缩手缩脚，必然被竞争对手挤压生存空间；不问政治，不顾及社会责任，任由市场导向，什么好卖便出产什么，丧失事业单位的社会教化功能，最终也要承担政治责任。

　　看似老领导却有新要求

　　按照现有政策规定，部委事业单位完成转企改制后，与原来所属部委之间的上下级关系保持不变；对企业的出资关系明确为财政部作为出资人；所属部委代为行使监管职责。看似老领导，却有新要求。最根本的变化，是企业必须妥善运用国家的出资，自负盈亏，为国有资产实现保值增值，为企业生存发展积累条件，为员工提供行业平均水平以上且不断增长的收入和福利。企业组织与事业单位本质的区别，是组织的社会属性发生了变化。作为事业单位，基本上是在部委庇护之下从事上级交办的非营利性工作，事业单位领导不必为资产的保值增值、员工的工资福利太过操心。成为企业之后，组织的性质变了：资产的运作有国家考核的压力；企业的生存发展有市场竞争的压力；员工的收入福利有成本、利润、资金回笼的压力。所有这些，企业领导必须面对，而且需要真正掌握经营管理企业的本领，有能力自行解决问题。基本上，现在的上级不但不会为你包揽一切，而且还要履行国有资产的监管职责，考核班子是否合格，企业运营是否达标，因此，面对新环境，我们必须眼睛向“下”找问题，伸手向“上”要资源，放眼市场定方向，注重内部练真功。

　　老组织实现新职能

　　转企改制后，虽然事业单位内部机构基本保持不变，但实际职能却已发生重要变化。市场营销部门真正成为了企业决策的龙头，作品的选题、表现形式、销售渠道，每件事的决策都必须建立在对市场准确把握的基础上；人力资源管理部门则要为各部门提供真正所需的专业人士，建立完善的业绩考评机制；财务部门不再仅仅记账当出纳，而是要从企业经营、发展的整体角度，制定月度、季度、年度资金平衡计划，催促货款回笼，核算各品种、各部门乃至每个人的成本、收益状况，安排必要的融资计划；行政事务部门对外的各项交往、对内的各部门协调都必须满足企业运作的要求；工会(职代会)也不再仅仅作为员工的娱乐组织，如何代表广大员工行使各项职权，如何保障员工的权益，在新环境里员工们有了新诉求。

　　老组织实现新职能，关键在于领导的意识要转变，从企业生存、发展的角度，赋予原有组织机构新的要求，对各部门人员按新职能、新要求开展培训，使其能够担当所任。

　　建立新的用人机制

　　转企改制在人事关系方面带来巨大变化：“老人”基本退出一线岗位，“新人”与企业签订劳动合同。总之，现在的企业重新构造了领导与员工、员工与员工之间的人际关系。过去的事业单位更像政府部门，现在是真正的企业组织，每个员工，上自领导下至基层的普通人员角色已经发生改变。组织对员工的约束机制与过去也完全不同：原来辞退一名员工几乎不可能，招收新人需要上级下达用人指标。现在解除劳动关系、招收新人几乎没有障碍。如果不能及时转变用人观念，仍旧按老办法用人，肯定影响企业效率。建立新的用人机制成为提高组织效率的重要保证。     孙 悦