跳槽到竞争对手公司要小心索赔

　　核心员工要跳槽，有什么办法限制其泄露企业商业秘密？一些企业要求所有离职员工3年内不得从事同行业工种，是否合理？在目前市场竞争越来越激烈的情况下，这一问题困扰了很多职场人士。就此热点问题，羊城晚报记者采访了华南师大法学院劳动社会保障法研究所所长、广州市中级人民法院专家咨询委员会委员周贤日博士。

　　核心员工跳槽，如何约束？

　　典型个案：最近，广东一家销售公司负责人很头痛：该公司广州区销售总监牛先生提出辞职，而且很可能是被竞争对手高薪挖去的。由于牛先生掌握了大量的客户资源，一旦他到竞争对手处就职，那么这家公司广州区的销售就可能会面临大幅下滑的危险。公司负责人急得团团转，咨询该如何是好？

　　维权指导：这家公司遇到的情况，其实是现代市场经济中，保守企业商业秘密与人才流动出现的矛盾。该公司可以充分运用《劳动合同法》中的“竞业限制”条款，明确双方的权利义务。

　　所谓“竞业限制”，就是用人单位对于负有保守单位商业秘密的劳动者，可以在劳动合同或者技术保密协议中，约定其在解除或者终止劳动合同以后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职。作为补偿，在竞业限制期限内，用人单位应当支付给劳动者经济补偿，经济补偿金的数额可以双方约定。

　　对目前该公司的情况，建议其咨询专业劳动法专家，与牛先生平等协商签订相关合同条款，保护双方的合法权益。

　　违反竞业限制，怎样索赔？

　　典型个案：东莞市一家贸易公司与各部门经理都约定了竞业限制条款，明确离职后两年内不得到生产同类产品的公司任职。但最近，该公司一位部门经理张先生离职后，没有遵守这一规定，到了竞争对手公司上班，并且带走了原公司的客户资料，造成原公司经济损失。这家贸易公司咨询：该循什么途径向张先生追讨损失？

　　维权指导：发生竞业限制的纠纷，仍然属于劳动争议的范畴，该公司可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　约定“竞业限制”，既体现了对劳动者的约束，也体现了对用人单位的约束。首先，用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内要按月给予劳动者经济补偿，否则劳动者不受条款约束。其次，与此相对应，若劳动者违反竞业限制约定的，则应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，在签订“竞业限制”条款时，双方必须明确约定补偿及违约金的金额，以免发生争议时纠缠不清。

　　在用人单位已经承担了按月支付经济补偿的责任条件下，如果劳动者违反劳动合同中的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。案例中，已离职的张先生利用原公司客户的资料为竞争对手公司盈利，给原公司造成经济损失，他不仅要支付违约金，还应当承担相应损失的赔偿责任。

　　人人都要限制，是否合理？

　　典型个案：广州一家科技企业为了保守商业秘密，在所有员工的劳动合同中，都约定了“竞业限制”条款，要求离职后3年不能到竞争对手处上班，否则要支付100万元的违约金。有员工咨询：企业这样规定是否妥当？

　　维权指导：该企业的做法不妥，按照法律规定，“竞业限制”只针对特殊的人员，并不是对所有的员工都可以适用。

　　首先，竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，通常包括公司的董事、经理、技术人员等。这家企业人人都要“竞业限制”不妥当也没有必要。其次，竞业限制的期限有最高限制，即双方约定的竞业限制期限最长为合同解除或者终止后两年内，超过两年的，竞业限制条款失效，劳动者可以不受竞业限制条款的约束。这家企业约定3年，没有法律依据。此外，竞业限制还讲究权利义务的对等。这家企业张口就是100万元违约金，却没有想到如果约定“竞业限制”，对这些离职后的劳动者，用人单位也要按月支付合理的经济补偿金。

　　为此，建议这家公司根据自身的实际情况，科学合理约定“竞业限制”条款。

　　马汉青、周九英