专家：让工资集体协商成协调劳动关系常态

　　“企业决定”应该是劳动关系双方平等协商决定

　　不能把工资集体协商理解为单纯意义的增加工资

　　工资集体协商需要强有力的组织保障和制度支持

　　推动企业普遍开展工资集体协商，目的是为了建立起协调劳动关系的长效机制，构建和谐劳动关系。中国劳动关系学院工会学系教授高爱娣日前在接受本报记者采访时特别强调，切不可把推动“两个普遍”看作是权宜之举，更不能期待仅仅通过一场“运动”就彻底解决所有问题。

　　改革开放以来，我国企业工资分配自主权逐步下放到企业。但是由于企业工资分配制度改革不到位，与市场经济发展要求相适应的工资决定机制尚未建立起来。因此，面对经济发展对资本的强劲需求、劳动力供大于求、企业经营者与职工地位不对等因素的影响，资本在企业分配中处于明显强势地位，在相当一部分企业形成了资本主导分配格局的局面。

　　在市场经济条件下，企业应该具有工资分配的主导权，但是“企业决定”并不是由经营者单方决定，而是劳资双方通过平等协商决定。高爱娣认为，这种认识上的偏差使得一部分企业特别是非公企业的经营者拒绝开展工资集体协商。不仅如此，就是在一些职工和工会工作者之中，这种认识上的误区也仍然存在，成为工资集体协商“不敢谈”，或者说底气不足的重要原因。

　　高爱娣认为，工资集体协商是构建和谐劳动关系，维护职工经济权益的一项重要制度，它强调职工工资随企业的经济效益及其他有关因素的变化而调整，但是不能把它理解为单纯意义的“涨工资”。尽管从现阶段的情况看，绝大多数集体协商是为了提升职工的工资水平，增加劳动报酬在分配领域中所占的比重。

　　实践中，人们形象地把工资集体协商称之为工资谈判。既然是谈判，双方就应该是处在平等的位置。一方面，经过平等协商，使职工工资随企业的经济效益同步增长，实现劳动者工资真正的公平合理的上涨。另一方面，当企业出现生产经营困难，严重亏损时，协商双方也可以通过谈判适当延期支付工资或适当调整工资。国际金融危机爆发后，全国工会系统积极倡导的“共同约定行动”可以说是对这种制度设计的最好诠释，企业和职工同舟共济方能共克时艰。

　　工资集体协商作为一种制度取向已经基本确立，但在具体实践中还有诸多需要完善的地方。比如，职工方提出要约，经营方不应约怎么办？工资谈判达成协议，企业方没有履约怎么办？还有，如果双方分歧较大，无法达成协议, 谁来作为第三方进行调解、斡旋和仲裁？等等,这些都需要从法律法规层面加以明确规定，从而推动工资谈判进程。

　　提高工资谈判的质量，为劳动者谋求更多的权益，还需要上级工会组织的支持。高爱娣认为，可以探索组建专门负责集体谈判的专家队伍，除了工会的主要负责人外，还应该吸纳律师、经济学家、统计学家和财务人员等，他们不仅懂法懂行，熟悉企业生产经营管理和员工生活实际，而且精明能干，能言善辩，可以大大提高工资集体谈判的质量和效率。

　　在经济社会转型时期，工资集体协商制度是调整劳动关系，化解劳动纠纷的明智抉择。高爱娣表示，当集体协商成为一种制度，成为一种常态，必将更加有效地化解矛盾，实现“双赢”甚至“多赢”的目标。(赵永智)