企业回应

　　“大企业尤其是特大型企业、中央企业，工资分配矛盾并不突出，也不是个问题。”昨天，翟若愚表示，这类企业的工资收入和利润增长、效益提高是同步的，通常是和员工绩效考核挂钩，“一个亏损企业不可能大幅度涨工资”。而考核也决定了大国企本身的工资构成，内部在过去几十年中也形成了一套比较成熟的分配机制。

　　翟若愚认为，国有大型企业中不需要“对话”这种比较随意的方式，来决定每个人的收入增长多少，且内部分配差距大一点、小一点，是可以自己决定的。他以大唐集团的一个电厂为例，“我们的差距很小，一个厂长和工人的工资差距不会超过10倍，当然刚毕业的学生不算。”翟若愚表示，对工资差距大小的判断没有标准，也要结合行业、企业情况考虑。

　　翟若愚提到，相比于分配机制随意性比较大的民营中小企，大型国企的职工工资也不是经营者能定的，且经营者自己都决定不了自己的收入，而是国资委在管，“所以职工和谁对话呢？”他说，国企的工资总量没有谈判空间，而且这个总量在高管和职工之间保持守恒。虽然没有员工提出就工资展开集体谈判，但翟若愚认为这种机制应该存在，而大唐集团也建立了职代会的机制。

　　“企业还是跟个人直接谈”

　　针对集体谈判维权是否可行的问题，有代表认为应该企业直接跟个人协商。

　　全国人大代表、广东亿达州集团董事长李秉记认为，恐怕应以企业和工人个体之间的协商为主，因为企业最了解他需要什么样的工人以及企业的情况。

　　全国人大代表、东莞市市长李毓全认为，政府主要还是利用最低工资标准来保护和提高职工待遇。

　　委员支招

　　昨天，在企业建立工资集体协商机制上，全国政协委员、中国(海南)改革发展研究院院长迟福林提出了一些具体建议。

　　在由国资委管理收入的国有企业，迟福林认为，在工资集体协商的基础上，还应该侧重公开性。职工要清楚自己的绩效考核情况，和考核办法及其与工资挂钩的情况，并且了解企业该年度的利润增长、发展情况，从而有针对性的与企业进行协商。

　　“这种工资集体协商公开的机制，在国企中基本没有开展。”迟福林表示，要建立上述机制，必须完善国企的公司治理结构，即规范股东(财产所有者)、董事会、高级管理人员权利和义务分配，以及与此有关的聘选、监督等问题，工人代表要参加公司重要决策和监事工作。目前，国企工会的这一功能需要激活。

　　而在民企构建工资集体协商制，迟福林认为，需要地方政府促进相关立法。

　　(记者 李静睿 傅沙沙  杨华云)