在实践中，操作单位“开动脑筋”，设计出很多实用管用的办法，比如制定竞争上岗工作流程图、考场规则等措施，对竞争上岗不断进行规范。海关总署统一规范全系统竞争上岗工作，实行各个环节加权逐轮淘汰，择优选拔人员。而有些地方则主动公开实施方案、竞争职位、资格条件、综合成绩、考察人选等内容，提高透明度。

　　当然，作为新生事物，随着开展的深入，竞争上岗不可避免地面临新课题。“怎么进一步提高笔试面试的针对性和透明度，怎样实现将考试成绩与平时业绩结合起来评价，如何更好地实施民主测评等等，都是实践中比较棘手的问题。”国家行政学院教授竹立家说。

　　应对这些新课题，各地各部门敢闯敢试，勇于创新，有效解决了竞争上岗推行中的一些重点难点问题。

　　天津市河西区突出职位特点，将12个科级职位分成机关性、社会性和专业性三大类，在笔试面试中分别确定相应的测试重点；吉林省吉林市每次考试都准备几套不同的题本，考前抽签决定用哪一套；工商总局在笔试中纳入工商行政管理理论和全国工商行政管理工作会议内容，面试增加岗位适应性试题；农业部笔试、面试都紧扣“三农”工作中的重点热点问题，进一步解决“需要什么考什么”的问题……

　　民主测评也是竞争上岗的重要一环。在这方面，有的单位采取分项量化测评办法，划分档次，分项打分，综合评定，形成比较完整的测评体系。

　　“这些改革和创新举措，对推动竞争上岗进一步实现科学化都具有重要的积极意义。”竹立家说。

　　科学化道路任重道远

　　笔试面试、民主测评和组织考察质量有待提高

　　“虽然竞争上岗工作进步明显，但并不代表没有问题和不足。”国家公务员局副局长傅兴国坦言，竞争上岗的科学化道路依然任重道远。

　　他分析，当前竞争上岗推行过程中突出的问题主要表现在五个方面：

　　——一些单位领导和部分公务员对竞争上岗的思想认识有待提高；

　　——竞争上岗发展还不平衡，有些单位竞争上岗工作还没有开展起来，有的单位前几年抓得比较紧，近几年又有所松懈；

　　——有的单位竞争上岗工作还不够规范，随意性较大，程序和环节不严密、不完整；

　　——有的单位民主机制不够健全，民主测评的科学性、真实性还有待进一步增强；

　　——有的单位竞争上岗科学化水平不够高，考试命题的针对性不够强。

　　“这些问题和不足，必须在推进中切实加以解决。”傅兴国强调，必须继续加大竞争上岗工作力度，坚持以能力、业绩为导向，实行素质竞岗、能力竞岗、实绩竞岗，科学性是竞争上岗制度的生命线，“只有科学的考试和评价，才能使竞争上岗具有公信力。”

　　如今，竞争上岗已不仅是一种自发的实践探索，也不仅是一种号召和倡导，而是一项重要的制度安排，成为深化干部人事制度改革的重要内容。

　　细心的人发现，中央去年颁布的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，已对完善竞争上岗制度提出了一系列明确要求。同时，中央公务员主管部门也已经着手为提高竞争上岗科学化水平加力——5月11日结束的全国公务员竞争上岗工作经验交流会明确提出了3条新要求——在提高笔试面试、民主测评和组织考察的质量上下功夫。

　　国家公务员局提出，要在加强对竞争职位特征、职责要求分析的基础上，提出机关不同层次、不同职位类别公务员所需的能力素质要求；坚持“用什么考什么”，考题应重点测试应试者的实际能力和水平，真正体现竞争上岗考试的科学导向作用；加强考官队伍建设，形成一支结构合理、规模适当、素质优良的命题和面试考官队伍。

　　在民主测评环节，下一步将细化测评要素，使测评内容看得见、摸得着，可量、可测、可比。“特别是要保证人数要求，参加民主测评的人数须达到应参加人数的80%以上。”傅兴国表示，要辩证分析、正确运用民主测评的结果，防止简单地以票取人，既不能让大胆工作、敢于负责的老实人吃亏，也不能让不讲原则、不负责任的“老好人”得利。

　　在提高组织考察的质量上，国家公务员局要求把竞争上岗考察与平时考核结合起来，探索将干部的平时表现和年度考核结果纳入竞争上岗总成绩的做法；探索差额考察，对同一职位的考察人选要综合衡量、全面比较、客观评价，做到好中选优、优中选强，实现人岗相适。

　　“要把公信度作为评价竞争上岗的标准。”杨士秋强调，提高竞争上岗的科学化水平，最终还是要努力做到用人单位满意、应试者满意、人民群众信服。