随着“绩效工资”、“优胜劣汰”这类词汇逐渐深入人心，激励机制在人们的生活中也渐渐不再陌生。不知从何时起，无论干活多少、每月固定拿一定工资的“大锅饭”式的分配方式已渐渐淡出人们的生活，在工资中占一定比例的绩效工资开始成为激发人才发挥其创造力的动力，激励机制也成为一种竞争的手段、一个实现公平的途径。

　　记者数了一下，“激励”一词在人才发展规划纲要中一共出现了20次，这说明了“激励”在促进人才发展中的重要作用。

　　人才发展战略研究组专家、中国社科院人口与劳动经济研究所所长兼人力资源研究中心主任蔡昉在接受记者专访时指出，目前全社会都有这样的共识，即人才发展是我国在新时期提高国际竞争力，提升综合国力，并保持持续快速发展的关键保障，而我国目前人才培养和使用中存在的最大问题，则是人才激励机制不健全。因此，纲要把建立健全激励机制作为一个突出的问题来抓，可以起到“抓纲带目，纲举目张”的效果。

　　薪酬制度应鼓励人才激励创新

　　蔡昉给出了人才激励机制的定义：“人才激励机制是通过一系列宏观政策和微观体制等，形成一种制度环境，为鼓励人才培养、人才竞争、人才使用，从而形成人才辈出局面提供精神和物质动力。”

　　“人才不是天生的，更多的是后天所培养的。因此，使其发挥出对经济社会发展的积极促进作用，更需要有好的机制，其中最主要的就是激励机制。”

　　记者发现，在2002—2005人才发展规划纲要中已经提出要建立健全人才激励机制，对于这次重提的原因，蔡昉给出了解释。

　　“重提并着重强调人才激励机制，恰恰说明激励机制不健全已成为制约人才发展的瓶颈。”蔡昉说，目前人才激励机制中的确存在着一些体制问题，包括：薪酬制度还没有按照鼓励人才、激励创新的原则而得到完善，人才形成的良好土壤尚未在全社会形成；党政机关、国有企事业单位、非公企业和民间非营利机构之间工资形成机制，仍然存在着制度分割，造成薪酬制度的不规范、人才制度环境的不协调，以及人才流向单一和分布不均衡；报酬与贡献的联系不紧密，人力资本回报还没有成为劳动者报酬的主要组成部分，在一定程度上抑制了人力资本投资，从而影响了人才培养的积极性。

　　蔡昉指出，这次纲要中提出的激励机制，一个亮点是提出“建立产权激励制度”，即把与人才相关的诸多特殊要素，如知识、技术、管理、技能等作为生产要素，依据其贡献参与收入分配。这符合党的十七大提出的增加居民财产性收入的原则，体现了邓小平“科技是第一生产力”的论述，同时又对人才特殊贡献的性质和特点有具体的针对性，是一个理论上的突破和创新。

　　确保个人真实贡献与工资挂钩

　　“激励机制通常要把激励落实在人才本身，因此，人才激励机制的核心是收入分配制度和奖励制度。‘天才之火还需要添加利益之油’，在人才激励问题上，不能有‘不患寡、患不均’的思想。”蔡昉准确地形容了激励机制的思想内核。

　　“讲到工资制度，往往遇到一个长期难以解决的问题，即收入分配的公平性和激励性的两难抉择。”蔡昉说，一方面，针对老百姓对一些国有企业高管的高工资的责难，工资制度要坚持公平；另一方面，又要体现对人才贡献的激励，工资制度不能回到改革前的大锅饭上去。

　　纲要提出建立健全人才激励机制的目标要求中也提出：要建立“秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度”。蔡昉将这一目标要求形容为“十六字原则”，他认为，这样一种工资制度，恰恰为破解上述两难提供了指导。

　　他强调，“监管有力”的初衷不是否认差别，而是要把工资报酬的差别限制在人才贡献水平的差异范围内。

　　“实际上我们可以看到，老百姓意见最大的并不是对创新型人才的鼓励和奖励，例如国家科技大奖就广为各界所认同，从未招致异议。但是，如果高工资是因行业和企业的垄断地位造成的，或者没有和企业实际绩效和个人真实贡献挂钩，老百姓就不能接受，因而也不是人才激励机制的题中应有之义。”

　　因此，“监管有力”的关键，就是否决那种脱离绩效和贡献的高工资和不规范收入。当然，需要准确和完整地把握上述“16字原则”，即在实施“监管有力”的同时，千万不要把工资制度中“激发活力”这一条忘掉，否则就会伤害人才激励机制。

　　社保也面临建立激励机制任务

　　纲要在建立健全激励机制的主要任务中提出：“统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革。”“建立和完善事业单位岗位绩效工资制度。”“探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。”一系列的相关制度仍然有待探索和完善。

　　“我们所说的人才，含义是广泛的，包括党政人才、科学技术人才、管理人才，也包括直接生产过程中的工程师和实用型、技能型人才，如各行各业的能工巧匠。虽然直接经济活动中的人才培养和发展也需要支持和激励，但是，目前制约人才发展的薄弱环节，却是在创新型人才更加集中的部门。”蔡昉指出。

　　“我们知道，党政机关与国有企事业单位具有相似性，即或多或少都有公共公益的性质，它们之间的人员交流也比较频繁和常见。如果这些部门之间的收入分配制度不协调、不衔接，则会产生不公平现象，导致人才配置的不平衡，不利于人才各尽其用。因此，纲要特别强调这些部门收入分配的统筹。”

　　目前，科技创新型人员大多集中在事业单位。因此，事业单位的改革特别是其工资制度改革，对于建立人才激励机制具有特别重要的意义。同时，应该根据科学研究和技术应用的自身规律，探索具有部门特殊性的分配形式。我国科研院所改革已经进行了多年的探索，也取得了许多宝贵的经验。

　　蔡昉指出，“高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等”，是经实践证明卓有成效的分配形式。当然，还有许多类似的方式值得探索，纲要只是指出了一个探索的方向。在初次分配领域之外，再分配和社会保障领域也同样面临建立激励机制的任务。本报记者 刘姝宏