企业重视未来职能 Hold住驿动的心

　　菲利浦•科勒(Philip Kotler) 在《混沌学—大崩坏后的争雄法则》提到“动荡的年代中，未来所谓的常态，其实是在极度繁荣和极度萧条之间来回摆荡的状态，经常会出现脱轨失序的转换。”在变动的年代，人才的流动，变成常态。

　　特别在过年时节，汰旧换新的时气盛行。很多员工看不到自己在公司的未来，长期工作倦怠症，加上没有办法和直属主管相处，也有不认同公司的领导团队与文化，没有归属感，工作更是没有成就感。

　　根据Hom & Griffeth 指出，员工在提出离职前，整体的工作满意度与对组织的承诺已经下降，员工在离职意图形成前，通常会以个人的价值观与人生规划，思考在公司的前景，及工作的成长与挑战。如果是没有如预期的好，就会开始找寻新的工作机会比较，如果找到更契合的企业组织与适当的工作，离职的决定就已经明确。员工在递出辞呈的那一刻，通常是经过深思熟虑，可能另有高就，也有可能边走边看。他们在枱面上告诉公司的离职原因通常是家庭因素，或是生涯其它考虑。很少员工会说出真心话，怕伤感情，也怕伤人，或在将来转职时留下一些可能负面的印记。

　　3眉角洞悉跳糟真因

　　身为主管或人资部门的你，要了解什么是真正让员工离开公司的原因，因为会是改善管理的重要指标。接下来，是否要努力去留住人才？ 那些人该留？ 要考虑些什么因素呢？笔者整理重要的考虑因素如下表。

　　综合而言，员工想离开公司，可以从3个层面来考虑。第一会有可能是公司整体的因素，如组织领导与组织文化方面，或是工作内容本身考虑，第二是团队因素，是单位的主管或与团队同侪的问题，最后是个人方面的因素，如工作满意度，薪资水平，短期与长期的生涯发展与个人身心家庭的考虑。

　　重视未来性职能

　　如果是将来性高，具影响力的员工，当然是要尽力留才。然而，如何了解与评估未来性人才？ 又如何留才？

　　首先探讨如何来找到组织未来成长的能力，如何以将来的能力锁定核心人才。有3 大重点：1. 外在环境评估；2. 组织评估；3. 公司重要职务评估。

　　1. 外在环境评估

　　.主要了解在经济局势，政府法规，科技动态，消费者行为，人口结构等会影响公司的所有因素。

　　.列出所有会影响公司的趋势，然后就每个趋势来分析对组织的影响。

　　2. 组织评估

　　.针对以上的影响，组织目前的SWOT( 优点／缺点／机会／威胁) 是什么？

　　.组织如何强化优点，减少弱势？

　　.组织需要采取什么行动与改变来因应未来？

　　.组织架构与工作流程的重新评估？ 那些是将来主导企业成长的重要职务？

　　3. 公司重要职务评估

　　.他们在公司面对未来的成长要被赋与那些职责与工作内容？

　　.这些职务需要那些核心能力？

　　.目前在职人才的核心能力为何？

　　.即将离职的核心能力是否在将来公司成长过程不可或缺？

　　经过评估之后，可以了解公司未来成长所需的重要职务与需强化的核心能力。想离职员工如果是在公司的将来是不可或缺的人才，那组织就要想办法来留住好人才。

　　(摘自台湾《能力杂志》2012年2月号 文／陈锦春)