借着2008年金融危机之机到国外招买的各路人才，在半年到一年之间，却纷纷在本土企业遭遇水土不服。著名人力资源专家、中欧国际工商学院教授杨国安在昨天的中欧人才论坛上谈起这一现象时表示，企业海外揽才不能光看专业能力，更要重视人才和企业核心员工能力的匹配度。

　　去年金融危机爆发，国外知名企业大幅裁员，不少中国金融机构和企业奔赴华尔街、硅谷招兵买马，在经济寒流中为企业储备未来人才。在杨国安看来，“危机时期确实是强化人才战略的好机会，此时吸引人才的成本比经济高峰期要低，而且通过‘换血’加大末位淘汰的力度，可以给有才能的人提供施展才能的舞台。”

　　但是，在这之后一年甚至不到半年，一些海外引进人才就遭遇了水土不服。杨国安透露，特别是一些民营企业从跨国公司找来的人才，“阵亡率”很高。这些引进人才拿着昂贵的薪水，却不能适应企业的土壤，无法融入团队、施展拳脚。最终这些海外人才还是放弃优厚的待遇离开了，用他们的话说是“不想作为花瓶摆在那里”。

　　“人们常常以为一个人才，在这个公司表现出色，那么换一家公司也应该同样出色，但结果往往出乎意料。”杨国安认为，许多引进人才的专业能力毋庸置疑，他们不能在新环境中贡献所长的原因，是另一种能力——核心员工能力不匹配。杨国安解释道，专业能力是指从事具体工作的知识和技能，而核心员工能力是围绕公司战略和文化的相关行为和素质，例如团队合作、灵活性。企业在考虑人才的时候往往只重视专业能力，核心员工能力常常被忽略。

　　杨国安举例说，宏碁公司曾经在20世纪90年代从IBM引进200多位中高级主管，但是两年之后，其中95%的人都“阵亡”了。“阵亡”的原因并不是他们专业能力不强，而是不适应宏碁的企业文化，“IBM赚钱靠花钱，在研发和营销上都是大手笔；而宏碁赚钱靠省钱，两种管理方式无法磨合”。

　　“不要搞人才高消费，与引进相对，本土培养仍不可忽视。”杨国安认为，经济形势好转的迹象已经明显，企业对人才的需求量相应增大，企业在招聘时一定要兼顾专业能力和核心员工能力，选择与企业匹配的合适人才。“企业80%的人才还需要自己培养，与‘输血’相比，‘造血’应该是最重要的。”(李雪林)