高管降薪： 从“罕见”到“常见”有多远？

　　据国内媒体报道，在国务院国资委近日召开的中央企业负责人经营业绩考核工作会议上，公众看到了部分央企高管的姿态。中船集团主要负责人带头降薪30%。中煤能源全矿区员工在5月再次降薪10%。永煤集团和义马集团打算降薪20%，郑煤集团和河南煤化集团已有降薪计划，领导层降薪可能超20%。

　　部分央企领导人带头降薪，多少年来头一回，连专家也认为这虽然罕见，但是，如果仅仅停留在央企高管“觉悟”的层次或者依赖行政命令的层次，那么，央企领导人带头降薪就只能永远罕见下去，但公众希望的是从部分发展到整体，从一时发展到长远，而这就需要建立高管降薪的动力机制，以达到“常见化”而非“罕见”的目的。

　　事实上，高管降薪“常见化”的动力机制不仅是薪酬科学化的需要，也是央企高管承担民意和公共责任的内在要求。据报道，为了与市民共度时艰，去年，香港行政长官曾荫权联同33名官员，参考薪酬趋势调查高层公务员指标，全体减薪5.38%，有需要时不排除再减薪。而韩国国务总理韩升洙去年曾表示，“目前经济恶化，政务公务员们应带头分担百姓的痛苦”，因此，韩国政府副部长级、三星中将军官和大学校长以上的高层官员，从年薪中拿出26亿韩元(约合人民币1300万)帮助社会弱势群体度过经济危机。不难看出，香港官员和韩国官员减薪的动力机制，而不是一时一地的偶然。

　　长期以来，我国国企高管激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。据报道，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业自定高薪，有的企业实行股权激励，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。可以说，相当多的国有公司高管薪酬与公司业绩无关是一种普遍现象。

　　正因为如此，高管降薪迫切需要走上制度化，既要与企业、员工共进退，也要与民众期待相符合。公众期待高管降薪从“罕见”走上“常见”，进而建立高管降薪“常见化”的动力和压力机制：一是民意的压力，二是与企业共渡难关的动力。