移动互联网时代难留人才 90后稳定性差困扰HR

    南方日报讯 （记者/靳延明 实习生/周采妍 通讯员/王茜）最近几天，随着各大高校毕业季上演，企业也即将迎来大批“90后”的新鲜血液。这些伴随移动互联网长大的应届生，其稳定性让不少HR感到头疼。日前，由智通人才连锁主办，人力知本传媒承办的“2014首届中国人力知本高峰论坛”在东莞落下帷幕，国内十多位企业高管与现场600名珠三角企业管理者就“移动互联下的人力资源管理新趋势”话题进行了讨论。记者了解到，有企业人力资源平台甚至研发出“找对象”系统，满足员工个性化服务需求。

    ■挑战

    移动互联网时代难留人才

    眼下正逢就业季，不少企业的HR发现，随着应聘者走出面试场，很快就在微博、微信等社交网络平台上引起热烈转评。

    一家大型企业人力资源负责人表示，这个案例诠释了移动互联网时代的特点——即时、互动、透明、开放。把以上四个特点融入人力资源管理，企业HR不难发现，在移动互联时代人才招聘的难度越来越大，“因为他们的应聘答案都太完美”，看不到求职者真实的样子。

    人力知本传媒总经理曾强还发现，公司在市场上愈加透明，员工得到信息的渠道越多，选择性越强，企业员工稳定性就越差。“近几年一直说招聘难，企业管理层为招聘难忙得焦头烂额。但另一方面，大批伴随互联网成长起来的新兴人类却在说‘就业难’。这种矛盾是因为传统的管理模式与目前员工的特点不匹配。”

    可口可乐瓶装商生产（东莞）有限公司华南区人力资源经理邓岚说，现在的年轻员工崇尚自由、不喜欢被约束、追求快乐、自我实现的欲望比以往更加强烈、学习和接受能力都普遍较强、富有创新精神。另一方面，他们的心理承受能力较差，抗压能力弱，心智不成熟。“在这种特点之下，再用老一套的管理模式已经不可行了。”

    腾讯控股有限公司人力资源平台部总经理马海刚对此深有感触，他举例说，“前两年，腾讯中关村的北京总部招了一个‘90后’，工作各方面的成绩都不错。结果上了一个星期的班，就提出辞职了，经过询问，竟然是一个停车位闹出的不愉快。”

    ■应对

    人力资源平台解决员工“找对象”

    那么，企业该如何改革适应新的情况？马海刚分享了自己的经验：对人力资源管理进行变革升级，推行去权力化、去人治化和数据决策，找到人力资源的用户属性、产品属性以及好玩属性，使用新技术实现HR管理的颠覆式创新，实时掌握最新的HR关键指标数据，为决策提供参考。

    马海刚认为，还要根据企业业务发展，掌握新时代下员工的心理特点和需求，制定赋予人性化、灵活化的HR解决方案。他举例说，“在腾讯，会根据每位员工特定属性指定不同的福利，例如有的员工需要找对象，人力资源平台会研发出‘找对象’的系统解决员工内部的需求”，

    广东省人力资源研究会副会长兼秘书长陈国海也表示，想要留住新生代员工，企业HR要学会适应，根据其需求改进，将粗放型的管理转型到精细化心理管理。

    开通职能部门微博完善沟通

    人才管理变革，意味着要打破传统。这是一场人才观念的冲击和碰撞。

    中兴通讯股份有限公司副总裁周洪峰认为，“社区化”的应用不仅可以在企业营销中大放异彩，在内部员工管理中也更加可以加强彼此联系交流，企业社区的建设让内部员工的沟通扁平化。

    周洪峰表示，为了及时发布公司政策制度信息，加强与员工的沟通互动，解答员工疑问的同时收集员工的建议与意见，作为相关工作改进的参考，将其职能部门官方微博全面开通，便于员工与上级及时互通，从而促进企业的管理全面改革，提升彼此工作效率。

    建立雇主品牌调动员工热情

    可口可乐瓶装商生产（东莞）有限公司华南区人力资源经理邓岚指出，建立优秀的雇主品牌，则是传统人力资源管理转型的创新选择。

    为了清晰地定义雇主品牌，可口可乐建立了雇主品牌模型，涵盖了包括公司的品牌和美誉度，人文环境与企业文化，职业发展的机会以及报酬回报四个方面。根据这个模型展开了基于员工认知的定性和定量研究。

    邓岚表示，在这个模型建立的基础下，充分认可你的员工，加强员工满意度，调动员工的激情，使其在良好的环境中快速成长。

    曾强也认为，企业做雇主品牌是中长期投资，通过雇主形象建设来提升人才对公司的关注度和热爱度，并由此提升公司吸引人才、保留人才的有效度，这正是传统的中小企业在雇主品牌建设上所需要借鉴的经验。