国企高管薪酬改革应兼顾公平与效率

　　国企高管的薪酬历来是市场关注焦点。谓之“焦点”，就在于国企是全民财产，作为全民财产管理者，人们关心的是这些管理者所得是否与业绩匹配？换句话说，是否真的“值”那么多钱？
　　目前国企高管薪酬问题中一个最突出的现象是，无论企业盈亏，高管基本旱涝保收。
　　从公开披露的上市央企年报中可以发现上述“规律”：首先是央企员工平均年收入远高于普通企业，而其高管年薪超过30万元的比比皆是。实际上，如果企业经营业绩良好，收入高一点并不成为问题，问题在于，即便出现大幅亏损，很多高管年薪依旧岿然不动。水涨船行高而“水落船不低”。
　　2012年，中集集团净利润同比下降47.46％，但其时某董事薪酬高达998万元，6位副总裁中三位薪酬超过350万元。此外，中海集运2013年年报显示，全年实现归属于上市公司股东的净利润巨亏，董事长仍然拿到79万元年薪。
　　据国资委有关调查，即便在企业经营困难重重的2011年，央企负责人薪酬平均水平仍达到72万元。
　　实际上，除了同行业不同企业间的巨大差异外，对这些大国企自身而言，其内部薪酬结构也存在很大问题。高层与普通员工差别巨大就是其一。
　　从成熟市场经验来看，企业高管薪酬合理范畴是同企业内部普通员工平均工资的6至12倍。实际上“顶格”的十二倍已经脱离了基本国情，即使如此，一些国企地方二级分公司高管薪酬可拿到总部同级别管理层人员薪酬的2倍，个别高管薪酬居然是普通职工平均工资的20倍以上。
　　2004年，国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确提出，高管薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。然而，从2004年的暂行办法，到2008年《关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见》，再到今年启动董事会授权试点改革。尽管这些“办法”“规定”都强调负责人薪酬与绩效挂钩。但天价薪酬与巨额亏损并存的局面仍未有改观。
　　问题的根源并不复杂——有规定，但缺乏制度约束，更缺乏对制度的有力执行。
　　实际上，来自管理部门的行政指导并没有起到应有的效果——“他律”效果尚且如此，指望“自律”就更是“空中楼阁”。也因此，出于顶层设计的制度“纠偏”显得十分必要。
　　我们欣慰地看到，中央全面深化改革领导小组第四次会议18日审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，舆论普遍认为，这表明中央管理企业负责人薪酬改革进入深水区和实质阶段。与以往历次聚焦央企和国企薪酬制度的文件不同，这次意见主体被明确为“中央管理企业”。专家表示此次薪酬待遇制度改革范围不仅仅包括国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖20余家金融企业及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
　　我们希望，在兼顾公平和效率的前提下，国有企业能够以更加符合市场规律的形象出现在世人面前，将其市场化特征与公共属性更好地融为一体。在遵循市场化根本原则的同时，符合基本国情，让公平和效率兼顾的原则在改革中发挥更大的作用。