评论：高管薪酬制度需激励约束并举

　　最近，央企高管薪酬改革已经成为新一轮国企改革的“重头戏”。之所以如此，不仅是因为央企高管薪酬改革涉及到央企自身内部的利益分配，还关乎央企的经营效率以及全社会的收入分配体制改革，可谓是牵一发而动全身的关键之举。但薪酬制度改革的核心，在于能够有效地解决央企高管的激励和约束问题。按照企业管理理论的说法，就是如何设计一个合理的薪酬机制，以便让央企高管们“戴着镣铐跳舞”。其目的是既能够有效地防止央企高管们的短期行为，又能够对他们的贡献予以必要的激励，从而为新一轮国企改革打下坚实的基础。

　　从激励不足到激励过度

　　在计划经济时代，国有企业领导的薪酬制度基本上没有跳出“平均主义”分配的框框。改革开放后，我国国有企业的薪酬制度发生了较大的变化，但激励不足的问题依然普遍存在。2003年国务院国资委成立之前，国有企业的薪酬管理基本上不存在有组织地推进和明确的规范，企业各自为政，结果就是有的走得比较超前，有的又比较滞后，薪酬激励与企业负责人的业绩贡献和责任不相匹配。

　　虽然早在1999年十五届四中全会就提出了企业负责人年薪制、经理人持有股权试点等改革目标，但具体的改革措施没能及时跟进。不仅如此，伴随着国企改革过程中出现的国有资产流失的争论，包括薪酬制度改革在内的诸多改革出现了停滞甚至倒退。

　　国务院国资委成立之后，在国企特别是央企高管薪酬改革方面进行了积极的探索，出台了一系列的管理规定。客观地说，这些改革措施取得了一定的成效。比如2004年至2010年中央企业实现利润总额年均递增15.72%，净利润年均增长15.75%，但同期中央企业负责人薪酬总额年均递增不到10%，低于同期利润增长5个多百分点，而同期职工的年均收入增长超过13%。

　　但不可否认的是，近些年来，央企高管激励过度的问题比较严重，在某些方面甚至还出现了不断加剧的趋势。尽管2013年2月国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，修正了国家对工资总量实行宏观调控的“两低原则”为“同步原则”，即“工资总额增长速度与经济效益增长速度同步，平均工资增长速度与劳动生产率增长速度同步”，但是这个原则至今没有得到落实。

　　其结果，就是央企高管薪酬脱离了“两个同步”的基本原则，“天价薪酬”现象频频出现，与职工的平均薪酬差距越拉越大，并最终演变成全社会关注的焦点话题。据人社部的统计，2013年A股2502家上市公司中，高管平均薪酬是职工平均薪酬的7倍。

　　更让人吃惊的是，不少央企高管即使巨亏也拿高薪，旱涝保收几乎成了常态。理论上，高管收入也应与企业业绩直接挂钩，不过从多家央企高管薪酬来看，高管们的薪酬无关业绩，不少企业巨亏之下高管年薪依然高企。实际上，部分央企高管被普通公众所诟病的，并不仅仅在于其可见的薪酬，更在于那些看不见的福利。2013年初，十家央企的审计就曾曝出惊人的“隐性福利”，从健身卡、购物卡、买保险到盖大楼，这些新名目、新花样令人大开眼界。

　　重激励轻约束的根源是政府干预过多

　　央企高管薪酬之所以出现这么多问题，最根本的原因就在于政府干预过度。当前国有企业最大的一个特征就是政企不分。我国央企高管的薪酬基本上是由主管行政机构确定，这与现代企业制度的要求相距甚远。现代企业制度下企业高管的薪酬是由企业的董事会代表出资人确定的。董事会决定薪酬与国资委决定薪酬最大的不同，是董事会作为决策者的角色，薪酬是其重要的激励手段，董事会可以充分利用这种激励手段，激励企业高管为实现企业的经营目标而努力。

　　然而，令人吃惊的是，迄今一些央企甚至连董事会都还未成立。早在2004年6月，国资委就下发了《关于中央企业建立和完善国有独资公司董事会试点工作的通知》，启动了董事会试点工作，但迄今为止只有50余家企业在集团层面建立了董事会。此外，独立董事和股东代表大会的监督作用也基本上处于“花瓶”状态，无法发挥对央企高管薪酬问题的监督问责功能。在治理结构不完善、所有者缺位的背景下，央企极容易产生“内部人控制”所形成的“工资福利最大化”倾向。

　　在这种情况下，企业追求的并非是效益最大化而是规模扩张，是内部高管和职工的福利最大化。再加上官员的任期制照搬到央企中，使得不少央企领导人都存在着较为严重的短期行为，任期内片面地追求高速增长，重视规模产值的膨胀，而忽视了企业的创新能力提高和质量效益的改善。

　　央企高管的身份错位也导致他们的薪酬参照标准出现紊乱。目前，我国央企领导人兼具官员和企业家双重身份，或者叫“拿着企业家薪酬的政府官员”。由于央企高管大多是由行政任命而非市场选拔产生，那么央企高管究竟应该参照公务员的薪酬标准，还是应该参照企业家的薪酬标准？假如两者兼顾的话，究竟是偏向公务员还是偏向企业家？在现行体制下，央企领导既有较高行政级别，又同时拿着优厚的市场化薪酬，这种权力和金钱相结合的格局导致了央企领导人身份错位，官员不像官员，经理人不像经理人，更易有腐败机会，且难以对其有效监督。

　　构建激励约束并举的高管薪酬制度

　　十八届四中全会提出了依法治国、建设社会主义法治国家的目标，对于国有企业而言，同样要走依法治企的道路，强调以制度建设消除央企高管薪酬不透明、不规范的问题。当前，应重点抓好央企高管薪酬的激励约束机制建设，防止央企高管经营管理过程中的短期行为，尽快形成央企高管任期内的中长期激励约束机制。

　　国外的经验证明，中长期激励最有效的方式是股权激励。股权激励制度在国外被称为企业高管人员的“金手铐”。之所以如此，是因为股权激励能够有效地把公司高管人员的利益与公司的长远利益相挂钩，保证了激励和约束的一致性。股权激励制度是造就微软、英特尔等超级企业巨头的最大“功臣”。

　　在国外的一些国企当中，股权激励也是一种比较普遍的激励方式。2008年国际金融危机前，国内金融类国有及国有控股金融机构高管和员工股权激励曾大范围推广，交通银行、中国人寿、中国财险相继在H股上市时推行了股权激励计划。而中行、工行在香港上市时也曾明确表示，上市后将对高管人员实施股权激励计划。但随着全球金融危机爆发，央企高管股权激励计划戛然而止。

　　今年年初，随着新一轮国有企业改革的再次启动，股权激励计划也再次提上日程。国家陆续出台了一系列改革方案，其中就对这种中长期激励机制做出了原则性的规定。在今年8月29日中共中央政治局审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等重要文件中，在央企高管定薪具体操作上明确了差异化路径，即由组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工相差的倍数进行限高。另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。

　　具体来说，要打造好央企高管薪酬的“金手铐”，需要做好以下几项工作：

　　第一，完善股权激励制度的关键是完善央企治理结构，使企业的所有者能真正监督企业经营者。不妨借鉴国外一些有效的做法，充分发挥监事会的作用。如德国国有企业是由股东大会选举出监事会，其中普通职工、管理人员和国家代表有一定的比例要求，再由监事会选出董事会。董事会直接向监事会负责，也向股东大会负责，监事会对董事会直接行使监督权。在我国，监事会在形式上与董事会并列，而在实际中监事会地位低于董事会，因此这种情况必须改变。

　　第二，尽快建立有效的绩效考核机制。企业绩效是决定薪酬水平的核心因素，这就需要根据不同行业特点分别制定绩效考核的方案。原来中央企业高管的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，按照现行的改革方案，改革后央企高管薪酬将由基本薪酬、绩效年薪和任期激励三部分组成，薪酬总水平将直接与企业的绩效挂钩。考虑到各行各业千差万别，考核指标体系和要素不尽相同，因而绩效考核应根据总体的薪酬改革思路，尽量做到兼顾各行各业的特点，做好原则性和灵活性相结合。

　　第三，应在推行股权激励计划时注意解决好股权激励的后续配套措施。如违规行为的约束与事后处理，税务与会计制度的跟进，薪酬委员会制度的有效及规范运作，绩效体系的标准化与规范化建设，职业经理人市场的建立与完善等等，以防范因不确定因素所导致的道德风险及短期行为对公司带来的不利影响。