万科刚刚公布的三季报显示,2008年度限制性股票激励计划计提激励基金要求的净利润增长率超过15%这一业绩指标难以达成,公司高管的股权激励或将泡汤。

　　万科的公告,再次引发业界对上市公司高管长期激励问题的关注。日前,中国人民大学现代发展研究中心和国际人力资源咨询公司华信惠悦近日联合发布的《2007/2008年度中国高管薪酬及企业治理研究报告》显示,目前只有122家企业实施了长期激励。而按照西方成熟市场的经验,超过95%的上市企业的高管薪酬中,长期激励部分都占据了较大比重。显然,利用长期激励提升企业管理水平的愿望,并没有受到中国A股上市公司的普遍重视。

　　民营企业更看重长期激励

　　研究报告显示,按所属行业划分,在这122家公司中,制造业企业有75家,占比超过50%,其次是房地产和信息技术业,两个行业均有10家企业披露了长期激励计划；而从所属企业的性质来看,民营企业有67家,国有控股企业有46家,国有企业9家。

　　华信惠悦副总经理孟楠在解读上述数据时表示:“市场化程度是影响企业是否引入长期激励机制的主要因素之一。像制造业和地产业这些经过了多年市场化运作的行业,代表股东利益的董事会必然会对高管提出相应的业绩要求。”而长期股权激励计划恰恰拉近了股东和高管之间的联系,使两者的利益进一步趋同。

　　研究结果也显示,实施长期激励计划的民营上市企业数目明显要多于国有及国有控股企业。孟楠解释说,长期激励计划不仅能强化高管薪酬与企业绩效的连结,也是吸引和保留人才的激励手段,民营企业对长期激励计划有更强烈的需求。

　　长期激励成鸡肋?

　　在美国及香港等成熟市场,在上市公司的高管薪酬中,长期激励部分都占了较大比重,但A股仅仅9%的比例似乎显示出上市公司对长期激励的热情不高。

　　近来,在华尔街金融风暴席卷全球资本市场之下,上市公司的股票价格纷纷暴跌,由于对高管的长期激励大多数以股票期权的方式给予,因此,这也意味着与股价绑在一起的激励设计刺激作用有限,高管们的薪酬大大缩水,再加上行权期的延递,不少企业高管和员工对这一形式的激励心存顾虑,使得长期激励有成鸡肋之嫌。

　　中国人民大学金融与证券研究所研究员应惟伟从三个方面来解释这一问题。

　　首先,从市场环境来看,国内上市公司对“高管薪酬”和“长期激励”的运用仍处于起步阶段,因此尚未形成整体的市场气候。

　　其次,从企业内部看,实施长期激励计划也需要“适宜的土壤”,企业内部如果不提倡绩效导向的文化,长期激励也会难于被接受。

　　最后,从长期激励的收益方式来看,由于其收益主要是通过兑现股权获得,因此,资本市场和投资者的成熟也是确保企业实施长期激励计划的重要条件。

　　应惟伟认为,虽然目前A股市场上市企业对长期激励并不热衷,但随着政府监管的日益完善和企业对其认识的程度不断加深,实施长期激励或许将是未来的趋势所在。

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　　上市企业高管的薪酬是怎么构成的

　　一般而言,上市企业高管的薪酬计划由四部分组成:长期激励、短期激励、固定薪酬和福利。其中,固定薪酬和短期激励是高管体现职位价值以及市场薪酬水平的收入,同时依其绩效当年获得的奖金,这两者构成高管总现金收入；而长期激励则是高管依公司长期绩效在未来(超过1年)某一时间获得的薪酬,主要为股权激励,其目的是为了有效的吸引、留住人才,使企业的经营者———职业经理人和公司的股东目标一致。2006年后,证监会、国资委以及其他有关部门出台了相关政策,我国长期股权激励开始走上正轨。(记者杨小亮)