国泰君安证券总裁陈耿《2009年工作报告》的出现，再次把央企高管们认为本应属于私人话题的年薪一事置于“砧板”上。针对人们议论纷纷的高管年薪，某银行一位工作人员表示，有三个维度可以判断央企高管薪酬是否合理，包括比照同业水平、比照本机构员工收入水平等。

　　财政部近日向各家金融类国企下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，专家认为，这是对过高薪酬的警示。

　　国泰君安证券总裁陈耿《2009年工作报告》的出现的确有点不合时宜——就在大洋彼岸的美国宣布“限薪令”，规定“今后凡是获得政府救助的金融企业，高管最高年薪不得超过50万美元”的同一天，这份工作报告被国内媒体曝光。更让众多央企高管觉得不合时宜之处在于，此事再次把高管们认为本应属于私人话题的年薪一事置于“砧板”上。高管薪酬是否合理？

　　在各大媒体炮轰式报道和国家相关限薪政策的一步步逼近下，不少企业已经开始采取限薪措施。

　　某国有控股商业银行工作人员王栋(化名)告诉记者，他们行已经开始采取措施，“不管怎样，值此经济危机席卷全球之时，每个人都要承担一定的责任并付诸行动。”

　　对于当前央企高管薪酬是否合理，经济学博士后出身的王栋提出了自己的看法，“有三个维度可以判断。”

　　第一，上市公司高管薪酬可以比照公司价值和股东收益。如某银行作为上市公司，十几年的发展已经使公司价值提升了几十倍，初始投资者(都是民营企业家)因此而获得了几十倍的投资收益。如果单纯将高管薪酬和初始投资者的投资收益相比，上千万的年薪似乎并不算高，因为公司价值的成长与高管的勤劳智慧密不可分。“老板们”仅凭借资本投入就“坐享其成”，作为“打工者”的金融高管们如果“收入微薄”，恐怕也难以心理平衡。

　　第二，上市公司高管薪酬也要比照同业水平。比照同业，可以通过各项经营指标的对比判断出高管的劳动效果，如银行就要对照资本收益率、成本收入比、不良资产率、净资产收益率、规模和利润指标的增长率、市场占有率等等。在这个逻辑下，如果某机构核心指标反映出经营业绩低于同业，其高管还拿着高于同业的薪资，就有些说不过去了。

　　第三，上市公司高管薪酬更要比照本机构员工的收入水平。不能否认，薪资层级是必要的符合激励原则的制度安排，甚至还有学者认为，在高管与普通管理者或普通员工之间设置巨大的薪酬差距，将有利于刺激普通管理者和员工的进取意识，有利于组织生产力的充分发挥。但这个理论的前提是，组织内部应该具有分享组织发展成果的机制，并且成员的收入水平要普遍能够达到合理预期的水平。

　　正在参加广东“两会”的广东省政协常委、华南理工大学工商管理学院李定安教授在午休间隙接受本报记者电话采访时表示，中国国有及国有控股企业高管过高的年薪脱离了中国国情，脱离了国民收入整体水平，是对社会不负责任的表现。

　　李定安说，他向广东省“两会”提交的提案，题目就是《关于建立企业社会责任报告公示和评价认证》。他表示，企业不仅要创造效益，还要担负起应有的社会责任。从社会责任角度来看，李定安认为，过分的高薪从某种程度上也侵害了公众的利益。

　　“财政部在当前危机背景下针对金融类国有企业下发的‘限薪令’正是对这种过高薪酬的警示。”李定安表示，即使抛开这种危机的背景，也不能让其过分放任。他进一步表示，不仅仅是金融机构，包括中石油、中石化等国有企业高管薪酬都应有所限制。“这些国企具有资源独占性和市场垄断性，他们的企业效益，不完全是管理能力所必然导致的结果，过高薪水是不合适的。”

　　中国社科院金融研究所发展部研究员易宪容也指出，金融行业的特殊性在于它是垄断性行业，准入很严，如果在完全市场化的情况下，高管凭业绩赚得多没有问题。但在当前情况下，效益不是纯能力、竞争力问题，而是由社会政府授权获得,国家应该严格限制股东分红，特别是要对国有控股类金融企业的高管薪酬严加管理。“限薪令”后谁来管？

　　服气也好，委屈也罢，央企(起码金融类央企)高管的年薪看来真要动动了——据报道，财政部近日向各家金融类国企下发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》规定，金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍，其最大值为280万元人民币，最低年薪为2.5万元。此政策被称作国内版“限薪令”。

　　对于财政部“限薪令”，北京师范大学人力资源与管理中心主任李宝元教授在接受本报记者采访时表示出“谨慎的乐观”。他说，“这次限薪，是因为受到媒体和政府的关注，那么过了这个时期该怎么办？没有一个专家能给出一个好办法来限制他们的薪水。”李宝元说，“专家的理性是有限的，政府的理性同样是有限的，如果没有体制上的改革，那就很难控制。临时措施只能是饮鸩止渴。”

　　中山大学金融学教授黄伟认为，科学的考核，首先是薪酬体系必须透明，其次是国企高管在其间到底发挥了什么作用。大家都不明白你干了什么，当然也就不会明白你为什么要拿那么多钱，即便是该金融企业实现了较多的利润。因此，高管薪酬改革措施最关键在于推行透明化过程。

　　李宝元告诉记者，“就限薪令来说，中美两国限薪令出台的大背景是相似的，在金融危机下，金融企业一边使用纳税人的钱拯救自身，一边却拿那么高的薪水，自然要监管。”李宝元认为，金融企业不是纯市场，涉及到公共领域，他们能够得到政府的支持，肯定要受到政府监管。“但是，在美国，企业架构基本上是三权分立，对经理人期权有严格的审查监督程序，有薪酬管理委员会，什么时候给，多大范围给，都有严格程序和规则。”李宝元说，而我国存在一个体制性问题，企业高管是任命制，没有约束机制，期权计划是正面的激励，没有接受公众监督。这就会造成一些国企高管都在吃垄断性好处。

　　李宝元认为，真正从根本上解决这个问题，那就需要政府下决心进行市场化改革。“在这个前提下，建立经理人市场，实施期权激励计划，实现所有权和控制权分离才有可能。”

　　对于存在市场化可能带来的市场风险，李宝元认为，那就可以进行监管。他举例说，相比之下，中国人的“菜篮子”远比石油更重要，但是，以前市长亲自抓“菜篮子”问题，却总也解决不好，市场放开了，比任何时候都丰富。国家相关部门对央企薪酬的规定

　　全国政协委员王平曾在2008年全国两会上质疑，国有企业中层领导年薪几十万、高层几百万，这么高的工资，是谁给他定的？

　　记者了解到，对于非金融类央企高管薪酬，成立于2003年3月的国资委同年下发的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定，非金融类中央所属企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分，同时，国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。其中，绩效年薪与年度考核结果挂钩，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，绩效年薪最高为A级，数额在2倍基薪到3倍基薪之间。对于任期经营考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的中长期激励。

　　而《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》规定，金融企业负责人的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。其中，中长期激励收益部分有关部门另行出台管理办法。金融企业负责人的最高基本年薪不得超过年度定额工资的5倍(年度定额工资=金融企业在岗职工平均工资×40%＋金融企业注册地在岗职工平均工资×30%＋金融企业所属行业在岗职工平均工资×30%)；金融企业负责人基本年薪与绩效年薪之和的增长幅度，一般不超过本企业在岗职工平均工资的增长幅度。

　　同时，金融企业负责人绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩，以基本年薪为基数，其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。绩效年薪考核的指标主要有盈利能力状况、经营增长状况、资产质量状况和偿付能力等。

　　对此，中国社科院政府政策系博士马光远说，如果回顾一下国企30年来企业负责人薪酬制度变迁的历史就会发现，国企负责人的薪酬问题一直不是一个用“高”或“低”就能简单回答的问题，如果只从薪酬高低一个角度去观察，失真在所难免，甚至会偏离思考的轨道。事实上，国企负责人的薪酬，除了在金融等行业存在严重不符合国情的高收入之外，更涉及国情体制乃至企业治理机制等一系列的复杂问题。特别是，在国企治理机制不健全、内部人控制严重的情况下，个别行业、个别企业打着激励的旗号，简单地和美国企业高管的薪酬对比或看齐，搞有严重“利益输送”的高收入分配机制，动辄上千万的年薪在金融、地产等领域成为家常便饭，而这种所谓的激励机制很难经受公众在实质正义和程序正义上的拷问。（记者 宋凯 王劲松）