“ 文化圈”理论认为，有相同文化认同的人们形成一种圈子，在这个圈子里大家有共通的语言体系、共通的行为规范体系。这样的观念套用到职场，其实就是一种利益团体。对此，有最清晰研究的就是美国麻省理工学院斯隆商学院的施恩(Schein)教授。他认为职场发展有一种特殊的路径，那就是从外围向核心圈发展。这个过程，个人的职位、头衔可能并没有提升，但是却拥有了一些小团体内部的核心信息分享机会，自然也就掌握了更多的资源分配权。当然了，这个圈子的核心就是“裁判”——一个团队的直接上司。

　　但是当团队时间久远之后，往往内部会形成一种默契的层级关系。这时，“裁判”会变成自己的代言人，从而使自己可以脱身一些“不便黑脸”的事情。自然了，这些代言人经常就起着裁判的作用。甚至于裁判会允许这些代言人形成自己的新规则——当然这个新规则无论如何不能影响原有的规则。

　　因此，职场发展有时就是一种向圈子核心的移动过程，一种被圈子“裁判”认可与信任的过程。而一个人要获得别人的认可与信任，首先需要完成的事情就是彼此信息共享。人际间信息共享的方法与途径有许多，但是经过长期的互动磨合往往会奠定一种团体内的互通规则。比如，海娜就有效地利用了一起吃饭的方法，这种规则潜移默化就会形成一种文化氛围。比如某些组织就形成了麻将文化、乒乓文化、收藏文化……但是赵天心没有领会到这种规则，拒绝了这一传递自己可信任信息的通道。自然结局就是被核心圈排斥出资源分享圈。而对于张岩，可能他还没有找到那个氛围下的忠诚传递通道。

　　在这个圈子里，肖遥、海娜虽然不具资源决策权与规则制定权，但是他们已经非常好地起到了决策代言人角色。他们其实代表的就是圈子裁判，只是他又加入了裁判以外的个性化特征。而且这个是被真正裁判认可的。因此，获得他们的信任，其实就是获得真正裁判的信任。

　　职场发展第一步需要的就是清楚明了自己所面对的新规则，然后先去努力适应这个规则，只有在适应的基础上，才可能有自己个性化展示的机会。这犹如穿鞋：买新鞋第一步需要好好寻找一双号码差不多的，但肯定还需要一个磨合的过程。

　　对于肖遥，他可能需要的就是别人认可他的“代言人”身份。但是张岩并不买此账，自然会受到规则的制裁。对于一个规则的形成，一定需要通过“强化”机制来约束。而张岩得到的“强化”就让他清楚知道“谁都是可以行使决策权的”。因此，明此理，相信张岩就知道需要做的是什么了：肖遥就是老大，他需要除了老板外的别人把他当老大看待。

　　与适应一双鞋的过程稍有不同的是，职场规则需要传达的是一种“可信”的信息。如果谙此理，其实也可能有群体主流渠道以外的途径与方法。因此赵天心可以用自己比较适合的方式向海娜传递自己的认同与进入“圈子”的渴望。

　　有一位老师刚到单位就发现，学校盛行着小团体文化。而她要进入则必须通过“麻将”这一工具。她发现在麻将桌上，大家不分彼此，自然就有了更多“忠诚”信息传达的过程。结果，一学期下来，她结识了学校的各层次人物。漫长的未来职场发展，才真正起步。等到忠诚传达得差不多的时候，就可以采取更主动的、自己更喜欢的方式。之后，这位老师退出“麻坛”，但因为她的工作能力很强，反而得到领导层更多的赏识，完全没有影响被“核心人物”认可。这就是团队，既需要规则维护者，还需要能力突出者。但首先需要的是一个规则维护者，要知道团队的定义是：大家目标一致，能力互补，相互协同。裁判要了解每个圈内人的动向，必须保证目标一致，而且相信大家在认同团队目标的基础上，都可以有效发挥出自己“互补”的能力。

　　在这个世界上，没有哪个人的力量会强到可以随时改变自己刚进入的新环境，往往是先融入环境，然后进入资源分配圈之后，慢慢加入自己的风格、输入自己的理想。这样，一个新的规则体系就形成了，自然再新来的人需要再次适应……这就是职场进化过程。

　　NLP(神经语言程序)理论里有一条非常重要的信念：在一个组织里最灵活的人，就是最有力量的人。这个灵活性体现在对自己能力与价值的认定，也体现在对组织规则的智慧把握上。

　　作者：谢伟(华夏基石EAP研究咨询中心)