调查显示，1/4应聘女性求职时因性别遭拒，值得关注的是，还没有听说哪位女性就此诉诸法律。原因之一在于，对招聘中的性别歧视，还缺乏针对招聘环节的具体规范，而无法举证就意味着维权只能是徒劳。

　　北京大学法学院妇女法律研究与服务中心前日发表《中国职场性别歧视状况研究报告》，指出平均每4个女性被调查者就有1个因性别而被拒绝录用。(6月14日《工人日报》)

　　此报告再次印证了此前许多研究的共识：中国就业市场上存在较为严重的性别歧视。这些研究报告都以女性求职者的自诉为依据，她们当中的很多人因遭受歧视而愤怒屈辱，然而，却似乎还没有听说哪位女性就此诉诸法律。为什么？

　　其实，并不是女性不懂得依法维权，而是法律没有为她们提供维权的依据。近年来，虽然妇女权益保障法、劳动合同法、就业促进法等法律相继修订或制定，然而，对招聘中的性别歧视，却始终仅有泛泛的禁止性条款，没有针对招聘环节的具体规范，在这种情况下，女性尽管确认遭到了歧视，但举证却难上加难，而无法举证就意味着维权只能是徒劳。

　　性别歧视真的那么难举证吗？性别歧视确实有其特殊性，很容易被用人单位的种种借口所掩盖，然而，它也并不是完全不能被固定、被显影的，对用人单位在招聘过程中的行为进行更具体的规范，就可能在一定程度上解决这一问题。

　　例如，既然婚育状况和婚育计划与工作能力并无关系，不是招聘中必须了解的，那么就可以做出规定，禁止用人单位在招聘时询问这方面的情况或要求应聘者填写这方面的表格，否则，起码可以认定为隐私侵权；或者更进一步，像美国的一样，规定若采集了相关信息就必须录用，否则就认定其存在歧视。

　　以上建议并非难以实现，针对其他类型的就业歧视，中国法律已经做出了一些具体的规范，例如禁止用人单位对应聘者的乙肝病毒携带进行强制检查，这一规定已经成为一些乙肝感染者维权诉讼的证据来源，在一定程度上遏制了就业中的健康歧视。那么，为何不能加以借鉴，做出更细致的针对性别歧视的招聘规范呢？

　　总之，在技术上说，性别歧视的可诉化并非无解之题，然而至此或许才触及到了关键：决策者到底有没有真正的意愿去解决这个问题。曾有研究指出，一些政府部门本身就存在严重的就业性别歧视，既然如此，指望这些部门去制定法律惩治性别歧视就实在困难了，而相比之下，技术障碍或求职者的维权意识或许不过只是托辞。

　　□吕频(自由职业者）