在反性骚扰的问题上，用人单位好比是“家长”，劳动者好比是“孩子”，用人单位相对劳动者而言当然是强者，因此理当承担更多、更大的“家长”责任

　　正在向社会征求意见的《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》规定，女性劳动者或者女职工委员会有权要求单位在劳动合同或者集体合同中增加防止性骚扰的条款。单位若未建立预防和制止性骚扰的相应措施，需对性骚扰引发的投诉或诉讼承担连带赔偿责任。

　　劳动者特别是女性劳动者在求职、就业过程中遭遇性骚扰，一直是一个不小的社会问题。前两年北京市的一项调查显示，接受调查的女性中有超过70%的人受到过性骚扰。2005年中国修改妇女权益保障法时，首次增加了禁止性骚扰的规定，但在实践中，因性骚扰引发的投诉或诉讼，仍然不同程度地存在着立案难、取证难、赔偿难问题。如何克服这些困难，将妇女权益保护法中反性骚扰的原则性规定落实为操作性强的措施，无疑是一项迫切的工作。

　　今年全国“两会”期间，一份由中国法学会反对家庭暴力网络和中国社科院法学所性别与法律研究中心草拟、题为《人民法院审理性骚扰案件时的若干规定》的司法解释专家建议稿，被全国人大代表、政协委员以议案和提案形式提交“两会”讨论。这份专家建议稿提出，劳动者在求职或执行职务过程中遭受性骚扰的，用人单位应当承担连带赔偿责任，赔偿金额不低于受害人月收入的6倍，用人单位能证明自己采取了预防和制止措施者除外。

　　较之《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》，专家建议稿的上述规定更加具体，给用人单位施加的压力也更加“沉重”。这也从一个方面说明，通过“连坐”的方式强化用人单位预防性骚扰的责任，推动用人单位完善相关机制，加强制度建设，更加全面有效地为员工提供劳动安全保障———包括免受性骚扰侵害的劳动安全保障，在法学界、实务界正在形成越来越广泛的共识。

　　笔者注意到，《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》通过媒体公布之后，不少网友和读者提出了不同意见。比较集中的看法是，反性骚扰最大的困难在于调查、取证、认定，如果这个问题不解决，却要求用人单位对性骚扰承担“连坐”责任，只可能造成两种结果———要么用人单位只是为了应付差事、做表面文章，所建立的“预防和制止性骚扰的措施”不过是中看不中用的摆设；要么用人单位在每个角落都安装摄像头，全天候密切监控所有员工的一举一动———第一种结果是毫无意义的，第二种结果则是谁也不能接受的……

　　批评者看到了现实生活中反性骚扰的困难所在，但忽视了用人单位在反性骚扰问题上应当而且能够发挥的作用。事实上，用人单位对反性骚扰承担责任，并非如像批评者设想的那样要走“要么……要么……”的两个极端，而是要尽可能创造条件，对员工进行反性骚扰思想教育、“实战”培训，以及采取必要的、合理合法的预防措施，提高员工防范性骚扰的意识和自我保护能力，形成反性骚扰的单位(企业)文化氛围，强化对性骚扰侵权行为的震慑效应，将性骚扰行为置于“老鼠过街，人人喊打”的境地。用人单位履行好这些职能和责任，一方面有助于防范性骚扰侵权行为于未然，另一方面，不但不会妨碍、反而将有助于对已发生性骚扰侵权行为的调查、取证、认定。这两方面形成合力，将有利于防止和制裁性骚扰侵权行为，更好地保护女性劳动者的权益。

　　增加用人单位的责任，为反性骚扰增加一个强大的支点，以此降低女性在职场中遭受性骚扰的风险，这在西方国家已经是一个比较成熟的经验。如美国有关法律要求，大公司必须建立专门的针对性骚扰的制度，包括制定规则、投诉受理机构和投诉程序等，为员工创造一个公平的、免于伤害的工作环境，否则公司将承担连带责任。在反性骚扰的问题上，用人单位好比是“家长”，劳动者好比是“孩子”，用人单位相对劳动者而言当然是强者，因此理当承担更多、更大的“家长”责任。(潘洪其）