《国家中长期人才发展规划纲要》。纲要称，要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。

　　长期以来，科研院所、学校、医院等事业单位的行政化管理模式一直备受诟病，被认为是出人才、出成果、出活力的绊脚石，围绕该否以及如何去行政化的争议也持续了很长一段时间，如今，国家中长期人才发展规划纲要明确取消其行政级别和行政化管理模式，无疑既顺应形势要求，且符合人才发展内在规律。

　　取消相关事业单位的行政级别，其实并不是一件难事，关键在于能否真正打破那些业已根深蒂固的行政惯性。

　　一是“优则仕”的认知惯性。研而优则仕、教而优则仕、医而优则仕，受传统价值观的影响，不仅社会公众大多持这样的认识，不少人才也都胸怀这样的理想和追求，把能不能进机关、当官员、受提拔，作为衡量能力强弱、贡献大小、事业成败的标尺，平时表现积极，刻苦钻研，也不无希望得到重用，走上仕途，进行政机关享福的动机，缺少扎根普通、平凡的专业岗位的学者意识、专家意识。

　　二是“强则官”的用人惯性。政府部门选拔官员，也习惯于将目光盯住那些能力强、成果卓著的专业技术人员，把他们推上所长、院长乃至局长及更高级别的位置，这也是中国精英分子官场扎堆的重要诱因。成天纠缠于日常管理事务和官场应酬，当然就难有心思和精力继续在专业特长上去发力，再出新成果。表面看是对人才的尊重和重视，实则造成大量人才荒废。

　　三是“权则贵”的利益惯性。在“行政机关—事业单位—国有企业—普遍劳动者”这一金字塔型收入分配格局下，行政机关干部的收入水平处于塔尖，客观上开成了有权就有利的共识和现实，加之权力地位的优势也使得行政官员格外受社会尊重。因而，之所以取消行政级别的阻力大，实际上就是大家不愿意割舍行政待遇。

　　因而，推进研究院所、学校、医院等事业单位去行政化改革，就必须着力打破形形色色的行政惯性，切实转变人才发展观念，改革选人用人模式。更重要的是，要加快推进收入分配改革的进度，缩小收入差距，体现社会公平，淡化行政机关的诱惑力，让研究院所、学校、医院等系统人才的付出、成果和贡献能够得到跟行政机关人员相当甚至更高的回报，进而树立起去行政化的事业心、成就感和扎根意识。只有这样，行政的归行政，学术的归学术，才会变得更为可能。(范子军）