进入秋冬季，新一轮招聘高潮即将到来，通过调查访问，我们得知：今年国内的海外人才招聘市场更为活跃，但主要招聘的是高级人才，普通海归并无额外竞争优势，要想求职成功，需与国内人才付出同样多的努力。

　　企业篇：

　　民企：招聘更理性，过程更透明

　　杨瑾是广东天勤医药有限公司的副总经理，今年他们的企业也有海外招聘计划。“我们主要是招聘一些有丰富经验的、懂得国际事务运作的高级人才，他们在国外已经打拼数年，有的已经做到单位中层，有的在某些领域取得一定成就。” 杨瑾介绍道，这些人多是上世纪80年代出国，属于精英留学，能吃苦，在他们眼里，薪资报酬不是第一位，他们看重的是一个好的平台，实现自己的梦想。“当然，不可否认，也有一些海外人才是混职场的，他们不愿做具体的事务，眼光只瞅准做企业顾问，有时甚至同时兼顾七八家，只赚工资，不愿承担责任，所以我们现在的招聘也更谨慎、更透明。”

　　杨瑾说，以前招聘的时候，由于急需人才，对于对方开出的条件会尽量满足，有时候一些关键的问题也会模糊处理，到最后，虽然双方达成协议，但工作一段时间后矛盾突出，两方受损。“现在我们是以岗位条件定人，本着为对方负责的态度，提前约定好责任、权力、利益。”杨瑾认为，在招聘过程中，双方如果能耐心坦诚沟通的话，成功的几率就会大很多，而且双方沟通的过程也是一个相互考察的过程，能否胜任以后的工作，在每一个细节中都会展现出来。态度第一，专业第二，这是他们招聘的宗旨。

　　外企：本土化加剧，外籍人才需求渐少

　　“今年招聘热潮还没到来，一般要到明年三四月份才能确定下来，因为应届生一般都会先在所读书的国家找工作，然后再考虑回国。”安永会计师事务所人力资源部合伙人黄文谈道，作为外企，他们每年都会招聘一些海外人才，既包括有经验的人士，也包括刚毕业的学生。“我们一般会通过自己的网站发布招聘信息，或跟海外会计事务所合作，让他们帮忙宣讲，或者去一些专业性强的学校直接招聘，我们看重学生的专业技能和诚信，有必要的话，还会让学校出具推荐信。”

　　黄文谈道，对于海外人才，只要符合条件，他们都很欢迎，但现在，随着中国企业的快速发展及人才的不断涌现，以后所需要外籍人才的数量会慢慢减少。“举例来说，十几年前，我国的专业会计师很少，需要去海外高薪聘请，或者是国际公司外派，经过多年的发展，本土培养的会计师已足够开展工作。而且，外籍人士来中国，也是要克服很多困难的，比如观念的磨合、文化的融入、家庭的付出等等。”黄文谈道，除非有特殊技能的人才，他们才会花高价招聘。

　　海外招聘途径多元化

　　以前海外人才的招聘主要通过外企或海归招聘会进行，有时候，企业也会自主组团去海外招聘，这样的方式成本一般比较高，而且，因为时间紧，执行效果也不明显。近年来，随着猎头公司及网络的发展，招聘途径也向多元化发展，广东天勤医药有限公司的副总经理杨瑾女士谈道，他们会通过一些专业协会、国际网站或国际猎头公司寻求合适的人才，最近他们正通过印度一家猎头公司去招聘，而价格却是欧美同行的三分之一。

　　调查：海外高级人才成新宠

　　从去年开始，受到全球金融危机的影响，发达国家的失业率增高。相比之下，国内企业受金融危机的影响较轻，“海外人才招聘”更为活跃，众多海外学子及外籍人士选择来中国就业，来自美国、澳大利亚、加拿大等国的人才数量居多。

　　为了落实“广州市关于吸引海外高层次人才来穗创业和工作”的重大部署，在9月下旬，广州市政府组织了22个用人单位去海外招聘宣讲，共发布800多个职位，总需求人数达2000余人，大部分职位要求应聘者具有博士学位，其间，广州市人事局与美国两家高端猎头机构——翰威特咨询有限公司和罗盛咨询有限公司签订了引进海外高层次人才的合作备忘录。

　　记者了解到，虽然国内市场对海外高级人才的需求旺盛，但真正有能力来中国的人才却不多，有些企业花费一年时间也没招到合适人选。而不少海外应届毕业生来中国工作的热情虽然很高，但招聘市场对他们的态度却比较淡漠。

　　科技、能源、金融、房地产等行业需求大

　　据某招聘网站调查显示：进行海外人才招聘的企业主要是大型的国企及高新技术型的私企，出于集团战略、业务国际化或者拓展海外市场等需求，招聘海外人才回国工作，主要的行业包括科技、能源、金融、房地产等。

　　不同企业对海外人才的需求特点不同：国有企业以吸引各类中高端海外人才为主，希望提升管理水平、改进专业能力、扩宽国际化视野，提升企业总体竞争力。私营企业一般招聘国内比较缺乏的专业技术人才，或者是为了开拓海外市场而招聘具有海外经验的人。另外，包括环保、规划、公共卫生等政府部门的23个聘任制公务员岗位也需要高层次的海外人才。

　　求职故事

　　灵活转变 应聘成功

　　在海归求职大潮中，章小姐算是幸运儿，她只用了三个月时间就找到心仪的工作，现在英国领事馆下的一个公司工作。“我于2000年出国留学，大学毕业后在英国一家公司做过会计，去年，因为所在的单位保护本地员工，裁减了外籍人士的岗位，离职后的我特别思念父母，于是回国寻发展。”

　　回到国内，章小姐开始通过一切途径找工作，一边找朋友帮忙推荐，一边自己上招聘网或报纸查消息，她的目标是找规模较大、相对稳定的单位。没多久，就有一家日用品公司发来面试通知，面谈还可以，但最终没有结果，后来，她还陆续参加过国际培训学校的招聘、事业单位的招聘，结果也是不了了之。

　　“刚开始，我将薪酬定在8000元左右，几轮面试下来，觉得这个期望值太高了，其实，海归和本地生相比没什么优势，于是我调整了心理预期，在以后的求职中，我自觉地将薪酬降了一半。”在章小姐看来，工资是很灵活的事，关键是这份工作要有发展前途。很幸运，有个朋友刚好在领事馆下的一个单位做事，他们那需要兼职，她去应聘，成功入职，一段时间后，有空余的岗位招人，章小姐抓住机会考进，成为这家单位的正式员工。

　　专家点睛：

　　海外人才

　　求职需放低姿态

　　海外人才的突出优点是：英语好，有国际教育背景，见识广泛，有创新精神，适应性强。但与国内职员相比，他们也有部分弱势，最突出的是：对职位和薪资的期望过高,工作心态不稳定，容易跳槽,此外，他们所学内容和国内实际情况有脱节，实际应用能力差。对此，中华英才网的职业顾问指出：

　　首先，要理性面对“薪酬问题”。很多海外人才回国就业时，期望值较高，也有不少留学生把出国攻读当作“镀金捷径”。 然而现在的企业雇主给海归毕业生的薪酬非常“本地”化，而且招聘经理也表示公司不会因为毕业生的海归光环而设定特殊薪酬。薪酬都是因职位而设定。

　　其次，要关注中国市场，学习“中式管理”。在管理方式上，中国和西方国家有本质区别。西方管理以西方现代科学管理理论和方法为基础，而中国的管理以儒家思想为主导，其核心是“人”，倡导的是“有为” 和“智慧”，因此，要熟悉中国国情，将中西管理经验有效结合，顺利开展工作。(李亚妮)