军报：借鉴外军改革完善军队人力资源政策制度

　　改革能否成功，影响能否及于深远，关键在于能否凝聚人的力量，将人这个要素“激活”起来为改革所用，同时也在于能否善用法制，将改革成果巩固下来并推及未来。军队归根结底是由人组成的，军队改革要顺利实现，人员和组织等人力资源要素的改革是重要的推动器和稳定器，能起到牵引、保证的关键作用。

　　作为人力资源管理改革的“先行者”，美军在上世纪70年代在越南战场遭遇挫败后，痛定思痛展开全面改革，其中一个重要举措就是取消义务兵役制，将军队人才招募工作投入到市场经济的洪流中。如何把最优秀的人才聚拢到军队来，成为美军一项紧迫艰巨的挑战。其时，美国跨国企业风生水起，人才汇集。看到这一动向的美军大胆借鉴企业管理的先进理念和做法，大量雇佣企业高管精英进入国防部领导层和政策设计层，引入企业管理中的项目规划、成本核算、科学流程等意识，抓住岗位配置和薪酬待遇两大杠杆，撬动提升各类国防资源的综合效益。经过几十年的努力，美军现在的薪酬水平已经高出地方83%的同工种同岗位同级别人员，美国现任国防部长哈格尔就曾于上世纪八、九十年代参与创建美国一家大型手机网络公司，还担任过投资银行总裁。适应市场规律的改革使美军对高素质人才的吸引力大幅提升。

　　推动改革的同时，美军及时将改进后的岗位轮换制度、选拔审核机制、任职资格标准等，以国会授权法等法律形式固定下来。1986年，美国防部通过具有历史性意义的《戈德华特-尼科尔斯法案》，其中专门辟出一章阐释军队人事政策，要求对各军种军官和联合军官实施更加严格的职业管理，在提供最大发展机会和上升空间的同时，确保造就出一批年轻的优秀指挥官。美军自1996年第一次颁布《四年防务审查报告》以来，历次报告中都有人力资源管理调整方向的论述，反复强调人力资源管理是一项持续进行的工作。一系列法律政策的实施，为人们坚定在军队发展提供了信心，也确保军队能在着眼长远的基础上将“正确的人在正确的时候放到正确的岗位上去”。

　　改革中，美军既重视在政策层面适应和把握市场规律，也注意利用和发挥技术因素，将信息化生产方式转化为人力资源管理的驱动力。上世纪七、八十年代，信息技术蓬勃兴起。美军迅速做出反应，以信息化建设为中心加快部队转型建设。人力资源管理也紧跟而上，1974年筹组建立的国防人力数据中心就是重要成果之一。目前，该中心的数据资料已涵盖美国防体系所有人员，为高层决策提供了精准可靠的数据支撑。近年来美军战事不断，参军入伍成为美国风险最高的职业之一，但仍能不断从社会引来大量优秀人才，与其人力资源管理工作的这些特点有着密切关系。美军作为当今世界规模最大、部署最广的军队之一，其人力资源管理工作一些做法在一定程度上反映普遍规律，值得我们加强研究和学习。

　　当然，我们也应清醒认识到，改革成功绝不是靠“拿来主义”就“立等可取”的，美军人力资源管理工作本身也并非完美。严格的岗位轮换制在客观上就造成军官流动过快，一个单位难以形成传承和向心力，对战斗力造成一定损害，成为了一把饱受诟病的“双刃剑”。这些经验与教训启示我们，在借鉴外军人力资源领域的经验做法时，务须坚持“以我为主、为我所用”，立足新的时代和使命任务有选择、有鉴别地加以吸收借鉴，才能真正把“他山之石”转化为有益养分，推动我军人力资源政策制度的健全完善。（李尚杰）