人社大数据不应用于“制约”频繁跳槽者

　　人社大数据不应用于“制约”频繁跳槽者

　　■ 观察家

　　建立人社信用体系，要保证企业和员工双方都能利用这套体系，企业可以识别不靠谱员工，员工也能识别不靠谱企业。

　　近日，浙江省人力资源和社会保障厅副厅长透露，将推进人社信用体系建设，频繁辞职和就业将成问题。据介绍，目前浙江宁波人社部门的智慧中心已经将宁波市有社保卡的1000万人员信息建库。

　　这个信息引发舆论热议，据观察，网络上以不理解的声音居多。人们普遍认为辞职、跳槽是个人自由，不应受到外部干涉。

　　首先澄清一下，浙江酝酿的这套信用体系不是只针对跳槽员工的。在视频新闻中，这位副厅长的说法是“对单位和个人都要建立信用体系”。但是他也说了，“员工要走，我们接下来也有制约措施”，也就是认同那位发言企业主关于“员工要走，我们一点办法都没有”的“诉苦”。

　　那位企业主的抱怨有一定的普遍性，近年来产业界乃至一些官员、学者对现行劳动法都有不满的声音。他们认为，现行劳动法“过分保护在职员工”“对企业保护不足”，加重了企业的负担，削弱了产业竞争力。

　　但是，回到现实中，有多少普通企业的普通职工认同自己被“过分保护”了呢？寥寥无几。相反，许多人认为自己的法定权益得不到有效保障，比如带薪年假制度长期无法落实，有些人甚至连双休日都无法正常享受。

　　企业和员工之间，最理想的关系当然是相互信任、合作共赢。但真正能与员工结成长期利益共同体的企业凤毛麟角，最常见的状态还是企业与员工互相抱怨。没有企业觉得自己对不住员工，也没有员工觉得自己对不住企业，解聘与跳槽便是双方使出的最后杀手锏，这也是最正常不过的市场现象。

　　必须承认，现行劳动法在思路上确实有一定的“风险不对称”，企业开除员工比员工炒老板在操作上要更难一些，付出的成本要更大一些。但如此设计既有公平性也是现实性的考虑。

　　其一，企业相对员工是强势的一方，法律对弱者进行一定的倾斜是应该的，也是国际通行的经验。其二，前些年企业侵犯员工权益的事情过于泛滥，加强劳工权益保障也是必要的纠偏。

　　这几年，一些制造企业密集的地方频繁出现“招工难”的新闻，固然是当前制造业发展困境的体现。但板子不能随便打到劳动法上，更不能完全甩锅给跳槽员工。

　　其实从个人职业发展来讲，频繁跳槽也不是好事，“跳槽达人”会给新雇主不可靠的印象。因此不会有太多人拿跳槽当儿戏。事实上，许多企业内部没有制度化、可预期的上升渠道，老员工只有跳槽才有升职加薪的机会。

　　在企业和员工的双向吐槽中，政府部门不能拉偏架，而必须兼顾双方的正当权益。退一步讲，如果一个地方强力打击跳槽现象，对产业和地方发展真的是利好吗？也可能把人才吓跑，反为不美。地方在优化营商环境的时候，不能以牺牲人才环境为代价。

　　当然，人社信用体系未见得是坏事。但首先，收集信息要有边界，不能侵犯员工个人隐私和企业的商业机密，比如只有真正恶劣的行为才被纳入其中，“频繁辞职”这样的表述太模糊，也不科学。其次，要保证企业和员工双方都能利用这套体系，企业可以识别不靠谱员工，员工也能识别不靠谱企业。

　　□西坡（媒体人）