前有强敌后有追兵 中小基金公司直面人才荒

　　今年新基金公司几乎有批量成立的势头，而行业扩容也给一些各方面实力不强的基金公司带来了现实的压力，那就是：人才流失。

　　新公司挖角不断

　　中国证券报记者近日去一家基金公司采访，其间问起该公司一位过往业绩突出的基金经理近况，公司方面告诉记者，他已于近期离职。这一消息着实让人意外。因为据记者所知，这位基金经理被提升为该公司固定收益部门总经理也就半年左右时间，按理说，其事业发展还是顺风顺水的，为何这么快就转投他方呢？

　　据公司内部人士说，这位基金经理转投了一家今年才成立的银行系基金公司。

　　“本来事业根基已经不错了，再投奔新的公司，至少在职位上应该给了更大的空间吧。”有业内人士这样分析。同时他也表示，近年来新基金公司的成立速度远远快于以往。由于基金公司基本都是市场化的运营模式，倾向于通过市场化招聘组建团队，因此对于一些本可以“自给自足，小有盈利”的基金公司在团队的稳定上，冲击还是相当大的。

　　“不是只有总经理、副总经理这样的高管才变动频繁，基金公司的中层一样被频繁挖角，或者说，成为中层后原有公司又成为了跳板。总而言之，那些市场号召力不是特别强的中小基金公司，面对人才流失困境，似乎找不到什么良策。”上述分析人士说道。

　　以今年秋季刚刚在上海宣告成立的一家基金公司为例，其总经理和督察长都是从沪上知名的基金公司中层员工中招募而来，投资总监则原是上海一家并不知名的基金公司债基经理，而他在这家基金公司待的时间也不到一年，在此之前，则在一家证券公司做固定收益研究员。

　　“这几年基金产品发行扩容，基金公司数量扩张，给许多核心投研人员的职业发展带来了良机，不少人都是‘研究员-基金经理-投资总监’的三级跳，而业绩做得好一点的明星基金经理，则有可能被一些基金公司以副总经理的职位延揽而去。”一位业内人士这样说道。

　　中小公司流水兵

　　谈起公司面临的人才困境，今年中期，一家每年盈利在四五千万元上下的小基金公司董事长曾表示，由于是国有控股公司，股权激励很难在公司实行，为了留住人才，他们想了很多办法，今年新推出来的“青年人才打造计划”就是其中之一，即安排公司内重要职位的轮岗制度，例如基金经理安排出一段时间到合规部工作，而运营部门员工可能会在研究部门工作一段时间。

　　“让这些学习能力比较强的青年人才适度轮岗，熟悉基金公司不同岗位的职责和导向机制，为培养他们成为综合性的管理人才打好基础。这是我们的初衷，也希望成为我们的特色，借此来留住或吸引一些有志之士。”这位董事长说。

　　不过，据记者了解，目前这一计划似乎作用有限，人才的流失仍然在上演。

　　“毕竟，职位和薪酬的高低，还是最具有决定性意义的。如果觉得在一家公司没有什么上升空间，一般人都希望借助跳槽来获得提升。”业内人士这样说。

　　不仅如此，一家资产规模接近前十的基金公司人士也尴尬地告诉记者，公司权益部投资总监，一位明星基金经理近期已经离职，方向或是私募基金。

　　看来，人才困境或是目前基金业的通病。只是，对于人才储备和实力均较为弱小的基金公司而言，这种冲击来得更猛烈一些。