韩铮铮：我们于2007年3月正式启动收支两条线管理试点工作后，担心也随之而来，吃上了“皇粮”，不是又回到过去大锅饭的时代吗？绩效工资也从那时起便开始了。两年多的时间证明，绩效考核制度让我们得到了实惠。2007年以来，门诊量每年递增24%；基本医疗业务收入每年递增35%；工作人员收入不减反增。

　　绩效标准：既要优胜劣汰又要防止逐利化

　　记者：绩效工资制度实行的难点在哪里？

　　郑功成：主要困难当然在于如何评定绩效。其实，现在各单位都会有一套考核工作人员绩效的指标，但当前的绩效工资改革显然是针对考核机制不当或者缺陷而采取的调整。换言之，不是没有标准而是现行标准失范或不公，或者有违社会公共利益。从事业单位的性质与服务内容来看，应当追求的是公共服务质量和公众或者服务对象的满意程度。但现实中人们对教育领域中的“逐利化”现象和对医疗服务机构“看病难、看病贵”的反映，已经折射出公众对这两大公共服务体系的强烈感受。

　　记者：那么，医生和老师的绩效如何评估？

　　郑功成：如果绩效工作的推进是突出创收，必定进一步对“开大处方”、过度医疗等不良现象起到推波助澜的作用。因此，医院的绩效工资制，首要任务就是让医院的服务质量与服务水平有实质改变或显著提升，真正让患者得到实惠。而实施绩效工资这项改革的首要之务，也就是厘清什么是公立医院真正的绩效。

　　对义务教育而言，教师的绩效首先是教书育人的成效如何，但教书育人的评价指标却需要改变，是以扫盲率、升学率、入学率，还是以其他指标来考核教师的绩效，答案似乎不会这样简单。但有一点却是可以肯定的，只要应试教育的一套考核指标不放弃、不调整，绩效工资的强化必定等于应试教育的强化。因此，我主张在推进绩效工资改革时，除保障义务教育阶段的教师能够真正实现劳有所值，同时还特别需要制定一套素质教育指标，用绩效工资改革来推进素质教育和实现优质教育，应当是这一改革的最终目的。

　　苏海南：我认为，首先要把公益性服务作为总的绩效及其评价的“旗帜”和“标杆”。其次，要根据不同行业事业单位的工作特点分别选择确定其绩效指标。同时，要分门别类核定各事业单位的绩效工资总量，同时清理津补贴，把符合有关政策规定的部分纳入绩效工资总量，超出的部分一般应取消；在此基础上建立绩效工资调整机制，规定在什么条件下可以增加及增加多少。要确定绩效工资的构成，其中哪些作基础性绩效工资，哪些作奖励性绩效工资，并与岗位薪级工资等部分形成一个合理的比例关系。同时，要安排好各类人员的绩效工资关系，在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大的人员倾斜。

　　记者：作为试点单位，你们的评价体系是怎样的？

　　韩铮铮：我们感到，标准的制定是一项十分复杂的工作，我们标准的制定完善用了将近一年的时间，过程是艰辛的，效果是不错的。我们确定按服务数量、质量和满意度三个方面进行考核。

　　首先，数量如何考评？总共涉及540项医疗服务，不能把某种数量和另一种数量简单相加。比如某些普通科室一个月门诊量可达到1000，而那些做大手术的科室一个月可能只有几次，两种服务数量不能简单相加，还必须考虑单位时间、风险责任、技术难度和工作环境等很多方面的差异。我们做了一个特别大的工程，把单位时间、风险、责任以及工作环境都做到电脑考核系统之中，只要某个服务项目输入系统，相关考核系数就自动生成，通过数量与系数的乘积得出结果。另外，比如做了一个大手术，好与坏怎么评价？其实就像老师评作文，十个老师看可能有十种结果，如果完全靠主观判断很难做出客观评定，要做到让人心服口服就必须数字化、量化。