合法性之争

　　李霞对思特奇公司单方判定“严重违规”标准的合理性及其程序的合法性亦提出质疑。“因为纠纷，我后来才看到公司的《员工行为规范考核》，上面规定连‘桌面一个月连续4次以上不整洁’都以严重违纪论。”

　　劳动合同法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　从上可见，公司实行自身的规章制度需经由两道重要程序：职工代表大会或者全体职工讨论以及对劳动者进行公示、告知。

　　在此法律框架下，思特奇公司提交了单位规章制度的民主制定并公示等情况的公证书以及单位职代会同意辞退个人的意见书及公证书。

　　而李霞称，自己在公司的职代会资料中发现，思特奇公司职代会的人员构成不符合《全民所有制工业企业职代会条例》等相关法规中，关于中层以上企业管理人员不得高于20%的规定。“据我自己的统计，截至2009年5月，思特奇公司人数1700人，职代会人数为23人，占公司总人数1.3%。而在职代会组成人员中，经理级以上的管理人员占职代会成员的48%。”

　　而第二个“公示、告知”程序亦成为双方的又一争议焦点。劳动仲裁中，仲裁委裁决的一个重要依据正是认为无法证明李霞对《神州数码思特齐公司规章制度汇编》已经知晓。

　　思特奇公司在起诉状中认为：仲裁委认为规章制度必须向所有员工送达方有效的看法，没有丝毫法律根据；李霞称不知晓公司规章制度，暴露了其不良品行。

　　其理由有三：李霞全程参与了员工规章制度的民主审议过程；公司在前台公共区域对规章制度进行了公示，而此为被告上班的必经之路；公司的规章制度在内部办公网上公告至今。

　　对此，李霞答辩表示，公司只是于2008年5月16日将直接涉及劳动者切身利益的规章制度在公共传真区这一偏僻的角落进行公告，除此之外，并未向公司员工进行过任何其他形式的告知。

　　“公共传真区不是公司员工必经之路，而是一个很小的角落，只有行政部门和部门助理去收发传真才会路过此地，广大员工根本无法知晓，这并非法律意义上的公示。”李霞认为，“从公司提交给法院的单位处理个人的规章制度依据公证书内容上看，无法证明传真区摆放的文件就是经职代会通过的所有规章制度，也无法证明是现在正在执行的规章制度。”

　　当事双方就对方是否应撤销解聘、恢复劳动关系、支付工资、赔偿违约金等诉求皆各执一词。

　　(应被采访者要求，李霞为化名)