中新网3月30日电 据美国《世界日报》报道，美国固定薪资制度逐渐没落，部分南加华资企业开始实行“薪资浮动制”，也就是“薪资”与“奖金”跟着“表现”起伏。量化评分绩效已成趋势，部分科技公司甚至做到每日绩效在线透明化，因此，想要加薪，就得靠表现。

　　事实上，美国从80、90年代便开始导入量化考核绩效，不仅是专业从业人员的“KPI”制度，举凡业务、客服、门市人员，甚至是瓦斯公司、公家机关、旅馆业，皆逐渐偏向有凭有据的数字评估。

　　安那罕连锁旅馆业主李秉信表示，公司目前采用“出席率”、“客户服务”、“配合度”作为主要评分指标，每项共分十个等级，采每周评估，数字偏低、偏高者皆需说明理由。考绩优良者有助升迁、加薪幅度、薪资成长速度的改变。

　　李秉信说，虽然量化员工考核流程繁琐，却有助企业系统化成长，不仅可减少公司损失，员工和经营者还可进行双向互动，减少不必要的误会与摩擦，彼此谨守规定。

　　每逢有员工抗议老板“歧视”，或针对薪水不满时，该项考核成绩就是最大凭证，不仅由各单位主管评分，还有总经理考评，无可辩解。在瓦斯公司上班的陈杰克指出，公司从去年开始，改为半年评比一次，包括满意度、期待值，共分五个等级。年初订制规定，年中检验，年底考核，除个人表现外，还有分组团队成绩，双管齐下。

　　但是，不少华裔工程师也坦承，量化考评压力颇大，每天日以继夜的埋头苦干，就是不想名次落后。

　　在全美排名前十大的科技公司上班的王先生指出，只要登入公司计算机系统，他的每分每秒，皆会影响考绩优劣，还可在线看到其它同仁的工作表现，包括考绩曲线、排名等，全部一览无遗。

　　工作时数、效率、案子解决件数、出席开会、员工教育训练课程、配合度、服从指令等等，全部皆可“数字化”，表格高达上百项。就连抽象的沟通能力也反映在回复上司、客户电邮等的工作进度上。王先生说，每当三更半夜看到同事还在计算机系统上工作时，都深怕自己工作进度落后。(陈良珏)