云南基层医院人才“贫血”：招不进 留不住

在禄劝县第一人民医院，护士正在照顾打点滴的孩子。记者王安卓摄

　　速读 在全省医学类毕业生就业双选会现场，位居省城或条件较好的州市医院可谓“千军万马过独木桥”，县级医院却陷入人才“饥渴”的困窘，人才招不进也留不住，年年招却年年缺，禄劝县人民医院就遭遇10多年只招到3名一本毕业生的尴尬，这些毕业生选择该院也是因为家在当地。基层医院人才“短缺”问题日益严重，这与当地生活环境、工作环境、发展前景等息息相关，这样的难题又该如何破解呢？

　　在3月份举行的全省医学类毕业生就业双选会上，由副院长武志军带队的禄劝县人民医院为吸引人才做足准备，还特意制作了图文并茂的宣传小册子，希望直观展示医院硬件设备及工作环境。但从上午8点到下午4点，招聘摊位前一直门庭冷落，武志军试图走进校园主动求贤的愿望再次落空。10多年，该院只招到3名一本毕业生，他们选择该医院也是因为家在当地。

　　再看看旁边位居省城或条件较好的州市医院招聘摊位，毕业生排起了长长的队伍等待投递推荐表，计划招聘一两个人，却有几十人上百人竞争，如此强烈的对比，让武志军这些远道而来的县级医院招聘者心里很不是滋味，不难看出，县级医疗机构正面临人才“饥渴”的突出困难。

　　人才“招不进、留不住”

　　禄劝县第一人民医院目前在岗人员368人，编制内职工241人，编外职工127人，开设床位400张，按照床位与人员1比1.4的比例，缺编192人。武志军表示，按照医院规模，应该有50名副主任医师才能支撑业务发展，但目前全院只有2名正高职称、17名副高职称，中级职称人数102人，严重制约了医院的服务能力和水平。

　　同样的问题也困扰着寻甸县第一人民医院，在各级财政支持下，该县建起了新医院，病床数从220张增加到490张，两三年时间，房子、设备等硬件设施均置办到位，但各路专业人才不足仍制约着医院的发展。该院院长介绍，按《县级综合医院评审标准》计算，医院应配置卫生技术人员440名、护理人员200名，目前实缺卫生技术人员219名、护理人员113名。“有用的人不但少，而且结构单一，很难构成梯队。”这位县级医院院长也是一肚子苦水，“B超室就两个人，都是副高职称，年龄大了，没后劲；五官科就两个医生，都是住院医，难活、急活真弄不了”。

　　因为人才难求，先降低门槛招人再自己培养，成了县级公立医院的无奈之举。但好不容易培养起来的人才，还随时面临流失风险。武志军表示，走的医生要么是学科带头人，要么是近两年刚冒头的，“最心痛的是两位外科医生的流失，医院克服种种困难送他们出去培训，结果回来不到一年都被一家民营医院高薪挖走，他们一走，这个科室很长时间缓不过来。”

　　昆明医科大学副校长李庆生介绍，当今我国高校医学教育学制分3年至11年不等。毕业生除改行者外，一般一本院校博士和部分硕士能够进入三甲医院，大型民营医院或条件较好的州市医院则吸纳一本、二本的本科毕业生及部分硕士，三本院校的本科生及大专生则多在县级基层医疗机构就业。“打个比方，县级医院就处在‘食物链’的末端，没得选！”武志军说，因为人才紧缺，有的医生甚至工作三四年都没考到职业医师资格证书，但也只好硬着头皮用。

　　为何“年年招、年年缺”

　　一些基层卫生局和医院负责人普遍认为，基层医院待遇差、个人发展空间不足、生活环境不如大城市等综合因素，造成基层医院招不来人才，也留不住人才。禄劝县卫生局局长王兴华的观点颇具代表性，他分析了三个原因。

　　一是待遇差别，禄劝县级医院医生待遇普遍能达到每月3000至4000元，这在月人均工资2000元的禄劝，算中等偏高的收入，可医学专业毕业生薪酬起点通常比其他专业要高得多，毕业生进入三甲医院，考取医师资格证后薪水会更高，如果进了民营医院，待遇更说不准了。

　　二是三甲医院学习资源多、氛围好，对日后考取医师执业资格证并全面发展很有利。同一个班的医学毕业生，在进入城乡不同等级的医院就业三五年后，业务水平会大不一样；且县级医院人手紧缺，外出进修培训难安排，新技术、新业务难开展。

　　三是县级医院条件艰苦，缺乏吸引力。王兴华举了一个例子，县医院有位科主任，在当地小有名气，后被市级医院挖走，县主管领导、卫生局局长、医院院长上门说服，这位医生给出的理由是，市里和县里相比，个人成长环境、发展前景不一样，孩子成长环境有天壤之别，家庭、信息环境差距也很大。即使目前待遇暂时降低，但将来在市里的发展肯定比在县医院强。

　　如何破解人才“短板”

　　基层医院卫生部门负责人普遍认为，由于基层医院人才短缺，医疗技术力量及水平存在差异，导致服务质量难以保证。基层群众“看病难”已从过去的没钱看病，向能否就近“看好病”转变。

　　如何破解县级医院“招不进、留不住”，“年年招人、年年缺人”的矛盾，让紧缺走俏的医学毕业生“下得去、留得住、用得上、有发展”？受访县级医院负责人认为：应依据县域社会经济、人口发展、医疗卫生资源现状以及医疗服务需求，根据县级公立医院功能定位，按照床位人员1比1.4的比例，重新核定人员编制，其中，专业技术人员不低于编制总数的85%，临床一线护士编制不少于每病床0.4人，建立总量控制、统筹使用、动态管理的编制政策。

　　要适度加快医学类院校的建设，并扩大招生规模。近年来，我省各类高校已增至60多所，但医科类高校及专业生总量不多，特别是专业性较强的临床、麻醉、口腔方面人才奇缺，有的县级医院多少年都难以满足进人的需求。

　　其次，解决当前基层医疗单位人才紧缺难题，需完善鼓励医科毕业生面向基层就业的政策指导，要进行综合配套改革，让医科毕业生感到在基层也能有所作为，自身价值能得到社会认可。

　　另外，建立灵活多用的用人制度，在招聘条件上创新。应根据其工作内容主要是治疗常见病的特点，适当放宽学历、专业论文、外语等条件限制，让通过自身努力考取医师资格证的非本科生到县级医院工作。

　　最后，落实县级医院用人自主权，全面推行聘用制度，坚持竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。此外，要用足省政府关于县级公立医院引进高级职称和本科以上卫技人才不受人员编制限制的规定，积极吸引高、中级技术人才及学科带头人、高等医学院校毕业生到县级医院工作。

　　随 评

　　变“筑巢引凤”为“集凤筑巢”

　　在各类医学毕业生招聘会上，县医院做足了准备，但招聘摊位前门庭冷落，医院试图走进校园主动求贤的愿望再次落空。10多年，县医院难以招到人才。这既有很大的客观原因，但可以从主观方面做些努力。

　　以往招人，一般是先设个招聘摊位，等人才上门。我们不妨换一种方式，变“筑巢引凤”为“集凤筑巢”。从过去先“筑巢”后“引凤”、“等凤”的被动模式，改为主动出击“集凤”后再“筑巢”，做招进人才、留住人才的创新尝试。

　　所谓“集凤”，可以采取“一对一”的模式，向应聘者表明，医科毕业生在县医院可以有哪些作为，其自身价值能得到社会认可，以及人生价值可以得到最大的体现。对于人往高处走的现实，可以与应聘者签订十年八年的服务合同。这样找到一批想要在县医院有所作为的医科毕业生，再来为他们配置合适的科室“筑巢”。

　　当然，在当前大学生毕业就业形势非常严峻的情况下，还可以向应聘者晓以就业的不易，让医科毕业生知道就业的艰难。同时，可以向应聘者讲明用人机制的灵活，会适当放宽学历、专业论文、外语等条件限制，让通过自身努力考取医师资格证的非本科生到县医院工作。

　　这种“集凤”的模式需要一个前提条件，就是医科毕业生非常集中，服务的供给和需求可以有效对接，这是这种模式成功的关键。当下，这个前提条件是具备的，医科毕业生供过于求。只要用足、用活省政府关于县级公立医院引进高级职称和本科以上卫技人才不受人员编制限制的规定等政策，就能把毕业生招到县医院工作。（记者 李思娴）