“打屁股”培训背后：银行员工收入不涨考核压力大

　　“打屁股培训”事件背后：基层农商行考核自行加码 员工吐槽“收入没咋涨压力却山大”

　　◎每经记者 施娜

　　自打银行薪酬成为最热话题以来，其员工业绩考核就独得大众瞩目。柜员为拉存款求亲戚告朋友、高管因坏账收不回年收入降为负数……这些传言也好，事实也罢，茶余饭后你总是会听过一两回“银行员工不好混”的故事。

　　但近日，山西省长治漳泽农商行员工培训中“被打屁股”、“剪头发”一事似乎又带来了闻所未闻的“新版本”。

　　据了解，漳泽农商行为提升员工素质，自行聘请了上海鸿风领导力学院，对该行216名员工开展以“业绩突破”为主题的技能培训。培训方将参训员工划分为27个小组，每组8人，并对技能培训情况进行打分，排名最后的一组就被进行了上述“体罚”。

　　且不说这是漳泽农商行的“独特”培训，还是其所聘请的培训机构的奇葩行径，我们需要了解的是在这背后，究竟是怎样的原因带来了这样的怪异现象？农商银行的经营现状是什么？银行员工的业务考核到底如何进行？

　　一位农商行普通员工表示，最近几年，特别是银行开始卖理财产品之后，考核压力是越来越大了，可收入却没有上升多少，“按省联社的规定，理论分75即可，但该行自行加码到了90分。同样，其他的多项考核指标，该行都是在省联社的标准之上的‘高标准’来要求员工的。”近日，《每日经济新闻》记者就跟随这位普通职工李慧(化名)的叙述，逐步深入探析农商行等中小银行的现状与难题。

　　●员工收入没涨考核压力却大增

　　李慧(化名)是某农商行的一名普通员工，工龄已有四五年时间，做过柜员也做过理财经理。

　　她在接受《每日经济新闻》记者采访时表示，刚入行时，虽有各种任务，但没有完成也是无所谓的。不过近几年，特别是银行开始卖理财产品之后，考核压力是越来越大了，可收入却没有上升多少。

　　据了解，李慧所在的农商行改革起步比较早、动作比较快，整体效益还不错。

　　李慧介绍，银行对于柜员有各种考核，如业务考核、技能考核。按省联社的规定，理论分75即可，但该行自行加码到了90分。同样，其他的多项考核指标，该行都是以省联社标准之上的“高标准”来要求员工的。以对柜员的打字速度为例，如果按分数计算，省联社的标准是60分，那么该行的标准则是90分。

　　另外，对于工作差错，银行有严格的事后监督流程，如被发现有客户签名错误、身份证号码填写错误，就会被“挂错误”。

　　“比如办理1000笔业务，有一笔错了，那么差错率就是千分之一。这与绩效是有很大挂钩的，这个压力是很大的，比‘错钱’还大。当然，‘错钱’也是错误，但还可以找回来，而这种差错有些是无法更改的，甚至有时候即使更正了，但还是会被‘挂错误’。”李慧说。

　　据悉，这一两年，李慧所在银行要求每个柜员完成100万元的存款指标。去年柜员除了存款任务，还新增了黄金、保险等销售任务，今年又新增了基金的销售任务。

　　随着利差的缩小，为增加中间业务收入，3年前该行推出了理财业务。这3年间也是投入了大量的人力物力，建立了专门的理财经理队伍。李慧说，“3年来，总行请了很多很多老师，做了很多很多培训，但人员一直在跳动，(团队)还不是特别成熟。”

　　同样是理财产品，相比其他银行，该行的收益率是比较低的。“这是拼不过他们，因为我们的投行不可能有大银行那么厉害。但还是有一些忠实客户，我也不知道拼的是什么，主要靠服务和网点多吧。”李慧说。

　　据了解，由于相应的薪酬考核机制尚未建立起来，相比其他商业银行理财经理的高收入，该行的理财经理收入也就只比柜员稍微高一点点。

　　此外，由于不良率的高企，该行客户经理的收入也是下降的。

　　关于培训，李慧表示，至少1个月1次，在银行工作，休息时间是比较少的。很多银行是做二休一或做三休一，“但我们是做四休一，说是双休，但也时常会值班，总的来说，单休为主，偶尔双休，而培训的时间经常会占用休息的时间。”

　　“相比其他商业银行，(我们)压力确实比较大，但相比其他效益差的农商行，他们竞争压力更大”。李慧说。

　　●简单粗暴的培训把员工当成机器

　　近年来，农村信用合作社按照现代企业制度要求，逐步完善公司治理，改制为农村商业银行。上述长治漳泽农商银行就是在原长治市郊区农村信用合作联社的基础上，通过改制组建而成的股份制商业银行，于2015年12月挂牌成立。

　　而对于农商行如何才能取得更好的发展，浙江地方金融发展研究中心副主任应宜逊教授指出，需要有自己的特色，如果和大银行竞争，则只有“死路一条”。农商行业务一定要往下沉，做和自己相匹配客户的业务。不管名称怎么变，姓农姓小的性质是不变的，也只有支农支小，才能有自己的客户。

　　“虽然大银行也在业务下沉，但市场定位在规模以上的小企业，而农商行则可以定位规模以下的企业。小微业务的市场空白很大，还是有很多事情可以做，需要深耕。即便在(浙江)台州这个国家级金融改革试点，也只有20%多一点的小微企业得到了银行服务，还有80%左右的小微没有拿到贷款。”应宜逊表示。

　　“招不到人”、“留不住人”是目前很多中小银行共同面临的问题。

　　很多应届毕业生不愿去中小银行。浙江大学某金融学教授曾告诉《每日经济新闻》记者，他们的学生普遍倾向四大行等大银行，城商行这类小银行基本都不愿意去。

　　一家中小银行办公室工作人员也曾表示，好不容易招到了人，一听说要去下面的县市区，就又都不愿意了。

　　近年来，银行工作人员外流情况更是不断加剧，不管是分行还是总行，普通员工还是中高层领导，流动都趋于频繁。

　　对此，中国人民大学重阳金融研究院客座研究员董希淼表示，部分银行管理人员，整天把以人为本挂在嘴上，但他们并没有真正尊重员工，也没有采取恰当的手段激励员工。他们平时不注重对员工素质的培养和能力的提升，往往希望通过一场简单粗暴的培训，短时间内迅速给员工打鸡血，让员工充满斗志去拓展业务，进而提高全行经营业绩。他们不注重对人力资本的投资，但对人力资本的回报期望甚高。说得轻一点，这是员工教育培训方面的短期行为，是一种不劳而获的奢望；说得重一点，他们并没有把员工当成人，而是当成机器，当成工具。

　　同时，董希淼表示，经营压力不只是农商行有，其他商业银行同样有。