对辞职难法律要说不

　　对辞职难法律要说不

　　面对欲辞职员工，一些单位上演“拖字诀”、写差评、不办理社保转接手续、拖欠奖金……　辞职，为何不能“想走就走”？今年7月，四川的王先生从其工作了3年的保险公司辞职。辞职时，却遇上了一件让王先生无可奈何的事情，其领导要求必须删除所有同事的微信，否则不允许辞职。王先生的遭遇引起了许多网友的共鸣，网友留言感慨“升职难，辞职更难。”据一媒体的调查数据显示，六成以上的人都遭遇过“辞职难”。(12月17日《衢州晚报》)

　　●批评

　　是种权益绑架

　　这些上演“拖字诀”的单位，并非像月下追韩信的萧何，他们不肯“放手”，并非出于爱才、惜才，也没有体现出对人才的尊重。有的单位是出于挽留人才，但这种方法罔顾劳动者的合法权益，而更像一种“权益绑架”和对劳动自由的“捆绑”。如有劳动者，在提出辞职时还没有结婚，现在孩子都有了，而流程还没有走完。这样的“留才”方式，违背了劳动者的意愿。还有的单位，则纯粹就是对劳动者辞职的“打击报复”，让劳动者难以顺利辞职，甚至还对辞职的劳动者百般刁难。“炒公司鱿鱼”如此困难，折射的是劳动权益保护的困境。

　　从法律上说，应该保障劳动者的辞职权，但劳动合同法规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，期限最多为2年。对于一些涉密或特殊岗位，劳动者也不能“说走就走”。对于辞职的劳动者来说，也要按照合同履行应尽的义务。而单位也要依照法律法规，对于在竞业限制期限内的劳动者予以适当的经济补偿，保障劳动者的正当权益。

　　对此，对于劳动者辞职就要能形成双向约束，不能变成了单位单方面说了算，只有单位“炒员工鱿鱼”，而单位却容不得员工“炒公司鱿鱼”。不管是劳动者“炒公司鱿鱼”，还是单位“炒员工鱿鱼”，都要能严格依法行事，要能确保双方的正当权益不受损害。

　　而在劳资关系中，劳动者往往欠缺博弈能力，处于弱势地位，所以，更要强调保护好劳动者的辞职权。人才只有在流动中才能体现价值、获得增值，用人单位把劳动者当成“私产”，这是对劳动者正当权益的严重侵犯。对此，需要劳动者能够多一些维权意识，更需要劳动监察部门能够帮助劳动者维权，对于罔顾劳动者权益的用人单位要有相应的惩戒，保护好劳动者的辞职权等一切正当权益。劳动者没有后顾之忧，这也才能倒逼被剥夺了“生杀予夺大权”的用人单位真正尊重人才、善待人才，从而才能营造良好的劳动用工环境。戴先任

　　●观察

　　戳中法律软肋

　　现在工作岗位多元化，员工思维也不再是“一棵树上吊死”，岗位流动已成为常态。辞职难不仅严重影响人员流动，也让人才的发挥受到限制，更影响公众的获得感和幸福感。六成以上的人都遭遇过“辞职难，这说明了辞职难不是个别现象而是普遍现象。不得不说的是辞职设坎、人为延长劳动者的辞职时间，让许多劳动者叫苦不迭，有的辞职异常艰难完全超出公众的想象：2016年，赵明辞职能长达一年多，就是四川省劳动仲裁委员会裁定解除劳动合同，但他依然没有成功辞职。随后他向法院提起诉讼，案子经历了一审、二审，2017年9月，成都中院才作出了双方解除劳动合同的二审判决。

　　关于辞职问题，其实法律有规定：《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,这就明确赋予了职工辞职的权利,而且这种权利是绝对的不需经用人单位批准,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务即可。可是由于法律没有明确用人单位违规留人的罚则，一些用人单位为了自身的利益有恃无恐，可以说戳中了法律的软肋。面对人员流动的新常态，面对公众对美好生活的向往，立法机关有必要补齐用人单位不执行员工辞职的罚则，让辞职不再有障碍当然法律规定除外的。

　　李方向

　　●分析

　　并非着眼长远之举

　　一味采取设坎的方式，人为延长劳动者的辞职时间，让劳动者叫苦不迭，对用人单位并无益处。

　　一方面，我国劳动合同法建立的是劳动者原则上享有解除劳动合同自由的制度，用人单位无论是在辞职证明上作出负面评价，还是不为劳动者办理社保等转接手续，或者是拖欠劳动者奖金等阻碍辞职者辞职的行为，这本身都是不折不扣的违法违规行为。小而言之，这是对劳动者合法权益的藐视；大而言之，这是对国法政策法规的公然挑战。长此以往，只会消耗自身在行业乃至社会中的整体形象，不利于在行业和社会立足。

　　另一方面，在一个法治文明时代，表面上劳动者地位卑微，但受强大的政策法律制度庇护。进一步说，用人单位处心积虑为劳动者辞职设置的坎，乍看起来很高明也着实让人感觉无奈，但到底不能从根本上限制解除劳动合同自由。一旦劳动者较真儿起来，非但不能让劳动者留下来“为我所用”，达到实现完成工作任务的目的，相反因为一些具体的做法，比如要求劳动者辞职时删除微信，既没有法律依据，更侵犯了劳动者通讯自由权，临了只会让辞职者恨之入骨，让后来者对这种用人单位“恨而远之”。

　　毋庸置疑，年尾留人关系工作任务大局，但来年年初招聘却关系“一年之计”。如果不注重留人的方式方法，不顾及政策法规，更不顾及劳动者内心感受，不习惯着眼长远用待遇留人、事业留人和感情留人，而是看劳动者身处弱势地位，就习惯性随心所欲肆意人为设坎，这何尝不是给来年的招聘挖坑呢？在近年不断出现“招工难”时，难道不值得用人单位深思反思？贺成

　　●提醒

　　辞职设坎不如用情暖人

　　目前，员工辞职自由的权利，原用人单位依然有主导权，可能成为影响去留的筹码，这其中或许掺杂着双方过去的恩怨，也或许有用人单位试图挽留辞职的方式，但无论如何若有意设坎，显然都是下下之选。

　　从权利的角度来看，辞职是劳动的自由权利，提出辞职其权益受到法律保护，包括工资资金、社保关系接转等，都有相应的法规撑腰，辞职者可以通过劳动仲裁和司法诉讼获得支持，只不过辞职者选择起来略显烦琐，用人单位“理亏”不会有本质的变化。

　　其次，从情感的角度来看，给辞职设坎也是伤害感情之举。俗话说，好聚好散，不管辞职者出于什么目的提出辞职，哪怕平时有什么恩怨，也犯不着用辞职手续来为难，如此，只会相互添堵，还落个挟机报复的口实，给其他劳动者留下器量小的观感；如果真是出于留人的目的，更是多余的，毕竟强扭的瓜不甜，辞职者真的想辞职，有更好的追求或者出处，想留是留不住，即便是勉强留下来，还免不了身在曹营心在汉，不安心工作，迟早都会走的，反而不利于企业的利益。

　　应当说，辞职既是职场的正常现象，劳动力只有在流动中才能增值，劳动用人需要正确看待与尊重，同时，辞职也能反映用人单位的吸引力，亦需劳动用人正视与反思。一者，须有买卖不在人情在的包容心态，尊重辞职者的自由选择，给员工一个好的念想，甚至给一些有更好出路的辞职者以便利，成不了员工成为朋友，没准将来还有合作的机会。二者，应多一些用人留人的反思，不能等到员工辞职，才想到招人聘人的困难，才想到员工、人才的珍贵，更多地把提高待遇、创造发展环境和融洽用人关系放在平时，增强劳动者的凝聚力、归属感。总之，劳动用人还应以人为本，用情暖人。木须虫

　　●三言两语

　　栽下梧桐树，自有凤凰来。让员工与企业同呼吸共命运，企业就应当营造一个既宽松又严肃的环境，为每个员工创造一个长远的人生规划舞台。如果尽是论资排辈的陈规陋习和形式主义的无效加班文化，就是刻意把员工留住，留住了身体也拴不住心。

　　——程恒

　　强扭的瓜不甜，带着情绪能为公司发挥更多贡献？而且公司这样的做法已涉嫌违法。

　　——陆化伟

　　不缺法规，缺少监督。员工的起码辞职权缺少强有力的支撑，劳资关系严重不平等，才让企业狭隘主义产生。要制止企业的这种任性行为，相关监管部门不能视而不见，听而不闻。

　　——杨应和

　　给辞职设坎，于情于理于法均欠妥，既侵害了劳动者合法权益，更会丑化自身形象。

　　——汤路

　　劳资双方均须依法行事，“辞职难”才不会伤害彼此感情。

　　——杨玉龙