北大“癸未变法”今何在？人事制度改革引争论

　　北京大学：

　　“癸未变法”今何在？

　　大学人事制度改革每一步都有困难，是各种利益和价值观念平衡的结果

　　7年前，癸未初春。在北京大学寒假例行的战略研讨会上，刚刚上任两个月的校长助理张维迎就北大改革抛出了两个论点：一是“引入竞争”，二是“不升即离”。

　　这场会议酝酿了一场后来被认为是北大86年来最激进的人事变革，被北大教师冠以“癸未变法”之名。

　　一位当年的副教授至今还能记得他看到改革方案时的感受：“方案中明确暗示，如果我在规定时间内不能晋升为教授，那么就将离开北大。我的铁饭碗没了。”

　　7年后，这名副教授已经如愿以偿晋升为教授，却表示，“从未听说有谁因为晋升不上教授被解雇。”

　　改革的 “辣椒水”

　　北大改革的方案是在2003年5月中旬正式下发。此前一周，北大刚刚搞完建校105周年校庆。就在这次校庆上，北大正式提出“创建世界一流大学”的口号。

　　事实上，1999年1月，北大全面启动了“创建世界一流大学”的计划。为支持北大，国家财政在三年间共为北大额外拨款18亿元。意见也接连而来，有政府官员甚至明确提出批评，“北大教师质量的提高速度和科研水平，远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度。”

　　似乎没人愿意忍受北大的现状，改革迫在眉睫。

　　改革的第一条原则就是“要摒弃进入北大就得到终身制铁饭碗”。因此，在改革的第一稿中清晰地写明：“讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的1/4以上”。

　　年轻的副教授和讲师们成为第一批跳起来的反对者。有副教授给年轻教师们算了一笔账：“他们大都在25岁到35岁之间，他们在6年时间里做出一流的学术成绩；他们的平均工作时间是每天16小时，但现在，这一切要一笔勾销——在一个新体制中拉平到一条起跑线，在1/3的流动比例下竞争。”

　　在第一稿中，还有着一些近似苛刻的规定，比如“除少数特殊学科外，新聘教授应能用一门外文教学授课”。已经退休的北大中文系教授钱理群愤怒地说，“这就是说没有留过洋的不能当北大的教授。要是按我的脾气，我马上就走人。我相信，我走了是北大的损失，而不是我的损失。”

　　这个中国的顶级学府内的各种声音，都被媒体迅速放大，从新闻报道到学术论文，最后引发中国高等教育改革的大讨论。因此，深圳大学校长章必功把当年北大的这场改革比作“辣椒水”。

　　不仅如此，北大改革如同一颗在高教体制的死水中投入的石子，一圈圈的涟漪扩散开去，南京大学、中山大学、浙江大学、厦门大学……中国高校人事制度改革从此开始深化。

　　北大改革“软着陆”

　　但北大的“辣椒水”改革早已在争论中变得温和。

　　因为激烈的反弹，改革的第二稿进行了删减，在第一稿中招来反对最多的那个“1/3”和“1/4”的淘汰比例已经看不到了，刺眼的“淘汰制”被换成了温和的“流动制”。

　　在第二稿中“蒸发”的，还有硬性的对外招聘指标。据第一稿第15条：“空缺教授岗位1/2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升”。这一规定当时被批为“引来女婿赶走儿子”。第二稿删去了这一规定，改为对外招聘与内部晋升相结合，“平等竞争，择优聘用。”

　　第二稿还增加了一条，在本校工作满25年，或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人，即使不能晋升为正教授，也可以在北大工作到法定退休年龄。这在实际上就保住了北大老员工的“铁饭碗”。

　　近半年后的第三稿又做了进一步让步，取消了晋升教授须具备博士学位的规定、适当延长了现任教师的聘期，把聘任助教、讲师及助教晋升讲师的权力下放，程序由院系自行规定等。如：根据《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》第23条：“副教授任职满5年者，可以申请长聘期副教授。”

　　北大某院不愿具名的副院长向《中国新闻周刊》证实了这一政策的实行：“目前即使副教授评不上教授，也可以申请终身副教授。”

　　真正实施了的是“隔年申请”的规定——如果讲师或副教授申请晋升不成功，“第二次申请应在一年之后”，且“如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位”。

　　但这一看似严苛的规定在操作时也进行了柔化。北大政府管理学院的一位副教授介绍，每年晋升的名额公布出来，有意晋升的老师提交申请，信息在网上公开，是否能晋升，每个老师心里都会有数，没自信的老师可以撤销。只有把申请材料送交到“外部评审”环节，才算一次正式的申请。

　　“‘外部评审’是外校专家的匿名评价，这一关基本没有问题，因为北大教师的成果都远远高于要求的标准。”这位政府管理学院的教师介绍。

　　一位副院长认为，北大的聘任制离真正的聘任制还有距离。“现在高校之间交流的流动很多，也就是我们常说的‘挖人’，但是对于那些表现不好的人，淘汰性流动还是不强的。”

　　改革初始对老员工的妥协，似乎也收到了成效。《中国新闻周刊》记者在采访中发现，7年前的改革在“老北大人”和“新北大人”脑海中留下的印迹极不相同：前者亲身经历了整个改革的流变，印象深刻的是改革之初的激烈，那些反对声音最多的条文虽已经被删减，但老教授们仍然刻骨铭心；对后者而言，他们在2004年后进入北大工作，接触的是改革真正落地的部分。

　　“原则上不从本院系的应届毕业生中直接招聘教师”得到了执行。一名老师回忆，“几年前还听说有博士留校的，现在已没有听说。”尽管在7年前，这一制度也遭到了反对，被认为是“出身论”。

　　而新进入北大的老师，改革对他们的影响并不大。一名数学系的年轻女讲师告诉《中国新闻周刊》，她对数学系的招聘、晋升流程非常满意，对于在聘期内升任副教授，认为压力不大。

　　“也许一般院校淘汰一批能力不足的老师还是很有必要的，但北大的情况非常特殊，如今新招进来的教师标准已非常高了，再要按比例淘汰实在过于残忍。”一名老师说。

　　淘汰机制并未真正落地，这大约是改革直接操刀人张维迎不愿看到的结果。事实上，在改革第一稿遭到责难后，处在漩涡中心的张维迎撰写长文，回答北大教师的疑问。他明确指出改革的动因是“计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变”。在他总结的四大基本特征中，第一条即为“教员队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰”。

　　真改革还是伪改革？

　　事实上，在推行高校职务聘任制的过程中，几乎所有的高校都面临着巨大的困难。

　　北京大学前任校长许智宏曾经公开说，“大学人事制度改革每一步都有困难，你说现在采取聘任制，但是没能聘上的，你就能赶他走？事实上还是终身制格局。”

　　清华大学校长顾秉林也表示认同，“实际上从1993年开始，清华就逐渐开始实行人事制度改革，当时我们就提出了‘非升即走’的方案????但是，执行难度太大。????按照规定，经过两个周期也就是六年，如果你还没有升职，那么就应该离开，但是实际还做不到这一点。”

　　在高校全面推进人事制度改革的背景下，上海交通大学教授熊丙奇并不认为聘任制能解决问题。在接受《中国新闻周刊》记者采访时，他说：“大学人事制度改革的核心，不是聘任制，也不是淘汰制，而是建立现代学校制度。北大改革，以及此后其他学校推出的全员聘用制，都强调教师的工作效率，却忽视了一个根本问题，即‘学术自治、教授治校’。”

　　另一方面，几乎所有的大学人事制度改革，都是针对教师的聘任和晋升制度，而没有任何针对行政人员的举措。但这些人员的数量也同样庞大。比如，北大行政高层曾在接受采访时承认，北大的后勤行政人员占全体教职工总数的2/3。

　　针对这一问题，张维迎曾给出三个原因：“一、同时推出行政改革和教师体制改革震动太大，不利于学校工作的稳定；二、在教师人事管理改革推行一段时间之后再推出行政人事体制改革，行政人员相对容易接受一些；三、行政管理人员的素质和效率固然重要，但对一个大学来说，最关键的还是教师队伍的素质。”

　　时隔七年，《中国新闻周刊》记者接触的多名北大教师都认为，“行政本位”仍然是一个未解的问题，“(大学)一个房管处的人就可以对教授指手画脚。”

　　熊丙奇认为，“中国大学的每一次改革都是以增加行政机构的权力或者至少不减少行政机构的权力为前提，结果是，局面越来越糟糕。在我看来，衡量改革的唯一标准是：行政机构的权力是否得到制约，教师和学生的权利是否增加、得到保障。如果教师和学生的权利进一步减少，就是伪改革和反改革。”(郑阳鹏 王婧)(实习生董涛对本文亦有贡献)