中航一飞院某型号实现机电智能化跨越式发展(3)

　　给年轻人够得着的将来

　　时至今日，江飞还对自己“27岁就当上副所长”感到意外。

　　2006年毕业来所后，好学的江飞常常是加班到最晚的人。终于，机会来了。2009年，院里进行第二次公开竞聘。“当时大家都在观望，觉得轮不到自己，对制度也不大信任，” 江飞回忆道，鼓足勇气的他报名应聘，并顺利当选为副所长。

　　拿出副所长、副部长等副处级岗位公开竞聘，是一飞院实施人才战略的一个亮点。某型号立项后，相对于项目要求，一飞院的技术储备和人才队伍都有一定差距。

　　敏锐的一飞院审时度势，开始推行“长、家”分离的人才战略改革。实施多通道成才体制，并建立了与之相配套的薪酬体系，以岗定薪。另一方面，一飞院通过和国内外多个知名高校建立联合培养机制，打造国际化人才。在今年4月的公开竞聘中，公派留英回来的李巍获聘为科技部副部长；公派留英回来的杨望诚，更是从T通道普通的设计员，一举获聘为四所副所长，上升到中层领导干部岗位。

　　多种举措培育人才，使一批懂技术、善管理的人才很快肩负起工程管理和技术创新的重担。同事们都说：“李院长心中永远有一盘棋，懂得如何用人所长、避人所短，把大家的能量都‘忽悠’出来了。”

　　打破官本位思想的多通道成才机制，由领导序列(L)、技术系列(T)、管理系列(M)等岗位序列组成。员工可根据自己的特长，通过竞聘等方式，选择其他发展通道。

　　“如果一味都想当领导，对专业发展没兴趣，这个单位是有问题的。”李守泽说，让人尽其才，为年轻人量身定做了成长路线图——“T通道”。李守泽说，T通道就是要让年轻人“找到专心于技术的感觉”。

　　T通道的设立对科研人员的震动是巨大的。“熬年限”的职称铁饭碗被打破，论资排辈成为过去时，技术实力成了唯一的衡量标准。有的人当了高工很多年，还是T5；有的人评上T2时，还不是高工。工作几十年还不如新来的小伙子，有老同志难免心里不平衡，可3所所长王平认为，“前线打仗不论资历只论水平，谁把山头攻下来，谁就是战斗英雄。”

　　邓健发现，T通道设立后，年轻人不像过去那么浮躁，平实多了。他说，因为在技术岗位越来越被尊重，所以年轻人也就觉得当官没那么重要。年轻人过去盯着进机关，现在不愿进机关，他们在技术线上能获得更高的收入，有比较好的发展空间，也更有成就感。

　　制度的设立不是一劳永逸的，还需要与时俱进地完善。今年，一飞院将严格执行“T通道”的降级机制，“能上不能下”的潜规则从此被打破。“能力评价不能含糊。”李守泽指出，“降级不是惩罚、不是处分，只是对其能力的客观评价，用事实说话。“这不是对人的好坏评价，新知识一定会有人掌握不了，谁能创新，就用谁。”李守泽指出。

　　组织编制的正式岗位数有限，通过岗位细化，一飞院创造出更多的中高层岗位，千方百计扩宽年轻人向上的路径。“18层楼就一个台阶，会让人望而生畏。人不可能一步登天。把让人或许望而生畏的高台阶，分割成好几个台阶，让更多年轻人够得着。”李守泽说。2013年5月推出的“总师助理”便是一个创新举措。设置助理的初衷是，减轻副总师日常管理的工作压力，让其把精力更专注于技术发展。这批新获聘的总师助理，年龄介乎于31岁和37岁之间，很多人此前并无行政职务。

　　另一方面，扩宽技术专业负责人的来源。过去，专业带头人向上的路径太狭窄，技术专家很难向专业核心副总师过渡，副总师主要来源于正处级别的所长。而这一批新获聘的总师助理，年龄介乎于31岁和37岁之间，其中就有来自同一个所的、31岁的江飞和黑静雯。“有倾斜地大胆起用年轻人，但绝不放松对他们的要求。”李守泽说。

　　年轻人群体式的崛起，是否会挤占老一辈人的发展空间？邓健的答案是否定的，“年轻人的成长并不会让老一辈感到失落”。他分析道，老一辈以前非常累，现在有年轻人分担，高T的精力由此转向评估，帮年轻人把关、挑刺，让年轻人不至于犯大错误。

　　“新老结合”的人才新路，很快迎来了新型号的大考。（郑宇钧　崔斌峰）