晋商推崇高尚的商业道德，极力倡导良贾、善贾、诚贾的企业文化。晋商各号均实施严格的管理制度和奖惩条例，上至掌柜、管账，下至伙友、学徒，均受其节制。无论是谁，只要忠于职守，有功于商号，均予奖酬或提拔重用。对贪污挪用、嫖赌吸毒、营私舞弊、打架斗殴的，立即开除出号，而且其它商号也永不会录用。因此商号的人一旦失足，遂为同行所耻、乡里所卑、亲人所指，从此失却营生，再业无门，更无颜回归故里。故作弊即等于自毙，人人戎戒之。在这一氛围长期熏陶之下，晋商逐步形成了人人洁身自好、努力任事，争做良贾、善贾、诚贾的企业文化。

　　晋商无论在何地经营，都要建立会馆，建立同乡会、行会，并由各商号经理轮流担任执事，定期和不定期聚会，商量号事，制定行规，处理商务纠纷，协调商务活动。晋商行会还具有组织市场公平交易、维护正常经济秩序和社会秩序、团结教育商人、举办社会公益事业等职能。凡地方义举，像修桥、铺路、建寺、修庙，晋商无不解囊捐助，如大同九龙壁、华严寺、应县木塔、太原晋祠、苏州全晋会馆、昆明金殿、河南朱仙镇等等，到处都有晋商功德碑，杭州瘦西湖、个园等江南园林都是晋商的文化遗产，至于晋商的大小会馆更是遍布全国各地和欧亚诸国。

　　徽商兴起于明代，和晋商是当时闻名中国的两大商帮。而相形之下，徽商因贾而好儒，具有比晋商更为广阔的发展前景和流行声誉。

　　徽商之好儒，具体体现在两方面。一是经商过程中，二是因商富裕后。在经商过程中，他们的好儒表现于自觉地用儒家思想来要求自己，规范自己的商业行动，讲求义利之道，见利思义；讲求信、诚的商业道德。重然诺，守信用，以诚待人，以信接物。因商富裕后，徽人的好儒表现为富而儒化，一是谋求政治地位的提高；二是注重振兴教育，为培养子弟业儒求仕；三是济困扶危乐施公利。

　　和晋商、徽商相比，浙商是“草根商人”。有统计说，浙江民企100强里面，约有90%的老板出身于农民、工人、裁缝、修鞋匠等阶层，有人因此把他们叫做“草根浙商”、“小狗经济”。浙江的这种经济形式尽管取得了一定的成功，但并不意味着它的局限和隐忧就可以忽视。现在浙江民营企业普遍面临的问题不是缺钱的问题、不是产品质量的问题，而是经营者的素质问题、能不能上马新技术的产品、能不能将规模做到一定程度，在目前的家族企业的组织形式下，很大程度上取决于老板个人的知识水平、眼界以及对现代经济的掌握程度。而接班人问题更是一个最为敏感、事关存亡的关键问题。

　　破解浙商接班难题

　　子承父业和选择职业经理人是目前浙商接班的两种主要方式。适合的才是最好的，不能说哪种方式更科学、哪种方式更合理，不同的产业模式、不同的经营方式、不同的股权结构、不同的文化背景，影响着接班方式的选择。而从历史看，晋商、徽商的接班方式也各有偏好。

　　晋商善用职业经理人，过去晋商票号中的“掌柜”就是现在的职业经理人。晋商选择职业经理人接班是基于其严格的两权分离制度。在家族企业经营上，职业经理人能很好地解决了其中经营权的问题。徽商则更注重子女的教育培养，“带三年、帮三年、看三年”，徽商子女从小就开始接受锻炼，以使其能尽早独当一面。

　　但晋商和徽商的接班方式又各有其利弊。子承父业的“世袭”方式可以保障企业的所有权不落入外人的手中。方太公司董事长茅理翔曾这样说过：“在中国信用缺失的经济环境中，要让那些创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人放心得下也就在情理之中了。况且目前国内职业经理人制度尚未形成，相关的法律法规也不健全，外聘经理难度较大，还是觉得儿子比较放心。”从这点上来看，将企业交给自己的子女直接去做能够使创业者比较放心自己的创业成果不会被别人轻易夺取。子承父业能够在最大程度上保证股东利益最大化和企业的长远发展。家族式企业的所有权归创业者所有，当子女继承后所有权就归子女所有，不管怎样，企业都是属于自己的企业，而不是别人的企业。为自己的企业服务更有积极性、主动性，更能使经营者得到心理上的满足和获得巨大的成就感。而让子女来经营企业也容易取得一致的意见，达成共识。家族企业中通常情况下股东、董事会和经理层都是有着血缘、亲缘或姻缘关系的人来充当。作为同一个家族的人，在企业发展目标、企业利益和个人利益上都比外人更容易达成一致意见。更重要的一点是在家族企业中必定有一个家长式核心人物的存在，能够将家族中的各个个体聚集在一起，形成一种很强的凝聚力，在看法上、行动上达成共识、形成共同的奋斗目标。但采取“世袭”的方式也有其不利于企业发展的一面：企业创始人的子女有可能没有能力担当经营管理一个庞大的企业，或者是其子女的兴趣根本就不在企业的经营管理上，这样，如果是强迫他们去继承父业，担当重任，就有可能导致企业发展衰退，威胁到其生存。而从外部经理人市场上选择职业经理人则不同。职业经理人通常都是掌握了某领域的专业知识，有丰富的管理经验，接受过专门的培训，因此，能够在经营管理一个企业时做到得心应手、随机应变，能够经受住企业风险的考验。从这个意义上来说，职业经理人应该更有资格担当起企业的接班人。但由于企业不是自己的企业，职业经理人在经营管理企业的过程中，就很可能只从自身利益出发，以实现收入最大化为目标，忽视了股东利润最大化的目标和企业长远的发展，同股东之间产生利益冲突，影响到企业今后的生存和发展。

　　所以在目前的环境下，浙商对选择接班方式应有理性的思考。首先应从培养子女做起，有效地避免“逆向选择”难题。除此之外，就要寻求职业经理人，尽可能优化委托代理合同。而建立健全现代企业制度，用制度来管理企业，而不是以个人的力量来经营企业，则是一种必然趋势。浙江同方联合控股集团有限公司董事长朱志平(诸暨籍)正面临企业传承的问题。他的儿子正在南京大学读书，毕业以后准备到美国耶鲁大学继续深造。朱志平表示，家族企业要做大必须具有国际视野，因此他同意他儿子的意见，“先在美国找个大型企业工作一段时间，至于以后回不回来，要看他自己的兴趣。”“其实，不接班未必不好。”朱志平说，家族企业的子女不愿回家继承家业，并不代表企业从此就衰亡了，反而企业可以借机分散股权，建立现代企业制度。这样可以使企业更好、更健康地永续发展。对于家族企业来说，最重要的是要让子女继承创业的精神，而不是现有的产业和财富。

　　吸收晋商、徽商文化中的精华，从一种小家文化走向大家文化，建设优秀的浙商文化，是破解浙商接班难题的基础保证。随着和谐社会的民主政治步伐不断提速，企业管理的对象不再是人，而是知识；公司进步的标准，不再是仅仅关注业绩，而是强调它是可持续发展的循环经济的一个链条；而现代企业制度的建立，强调的是法制化与人性化的兼容。对谁都公平，在哪里都公开，谁来做都如此，怎么做也不出格，越做心里越有底、脚下越有路——这是浙商企业接班的良药。企业归根到底都是社会的，财富归根到底也是社会的。基于这一点，由谁最后执掌企业并不是最重要的，谁有领导力、有很强的学习能力、能将企业做大做强，使企业永续经营，就让谁接班。(赵林中)

　　赵林中

　　在目前的环境下，浙商对选择接班方式应有理性的思考。首先应从培养子女做起，有效地避免“逆向选择”难题。除此之外，就要寻求职业经理人，尽可能优化委托代理合同。而建立健全现代企业制度，用制度来管理企业，而不是以个人的力量来经营企业，则是一种必然趋势。

　　鲁冠球 鲁伟鼎

　　被誉为常青树的万向集团董事局主席鲁冠球是中国第一代企业家的代表，其接班人问题自然是各界关心的话题。经过十几年的精心培养，儿子鲁伟鼎逐渐成熟。鲁伟鼎的成熟，正是一直扮演着培养者、合作者和导师角色的鲁冠球的成功。而这个成功不仅仅对万向集团具有重要意义，也意味着中国民营企业第二代接班人正逐渐走向幕前，成为未来支撑中国经济的中流。

　　徐文荣 徐永安

　　徐文荣现在的头衔是横店社团经济企业联合会会长，一心一意搞影视和旅游产业，工业经济这一块则交给了儿子徐永安。虽然开始各界都担心小徐总能否撑起大局，但几年来徐永安的一系列动作正在消除这种担心。“资本市场的快枪手”这一坊间美誉似乎也暗示了第二代接班人与父辈的些许区别。

　　苏增福 苏显泽

　　苏显泽因为把父亲苏增福创立的苏泊尔集团“卖给”法国SEB而被推到公众的聚光灯下，虽然当时“卖锅事件”搞得沸沸扬扬，但苏显泽本身已经在这件事中显示出二代接班人的风格。

　　沈爱琴 屠红燕

　　3年前沈爱琴正式对外称，决定把自己创立的万事利集团交给了二女儿屠红燕。屠红燕在母亲的大树下正逐渐成长，但是否能真正担任起重任，还有待实践的检验。

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